随着知识经济的到来,以知识、技术为导向的高新技术产业成为知识经济时代的特色,成为我国国民经济的支柱性产业之一。也因此,高新技术企业生存在一个竞争激烈的市场环境之中。如何提高员工的工作绩效成为了每个高新技术企企业所关注的重点。企业的工作是否高效取决于企业的人力资源管理是否有效。20世纪90年代之前,关于企业绩效的研究,从人力资源管理的角度来分析,学者们主要以静态视角出发研究,从社会责任感、薪酬公平、组织承诺、组织公平感等方面研究其对工作绩效的影响。1994年,Arthur在《组织行为学报》上首次提出无边界职业生涯管理概念。所谓无边界职业生涯指跨越单一组织边界的一系列的工作机会。无边界职业生涯管理概念的提出,为学者们研究企业员工工作绩效提供了新的视角,其理论也逐渐被应用于人力资源管理实践中。无边界职业生涯规划正在逐渐取代传统的职业倾向;无边界职业生涯体现了员工个体对外界的开放态度以及在组织内外部流动的意愿加强;组织忠诚度换取长期雇佣的雇佣关系逐渐被取代;工作之间的边界以及岗位的边界逐渐模糊化;新型雇佣关系所带来的不确定性和危机感越来越强。同时,关于无边界职业生涯管理的研究也引起了学者们的重视。但是,关于无边界职业生涯管理的研究目前国内学者多集中于研究其单一变量,例如影响无边界职业生涯的前因变量或者影响无边界职业生涯成功的因素;实证方面也只有少数学者探讨无边界职业生涯管理的作用效果,对无边界职业生涯管理对员工工作绩效的影响研究,鲜有学者进行这方面的研究。本文通过实证研究的方法,选取高新技术企业员工作为研究对象探讨无边界职业生涯管理各个维度对员工工作绩效的影响,本文结合高新技术企业的特点,企业以高新技术为核心,对高新产品进行研发、生产和销售,与传统企业对比,高新技术企业更加注重知识、人才、技术的多方整合。根据这些特点,对于高新技术企业工作绩效的衡量就不单单只从完成工作任务的多少、质量(任务绩效)来评判,还要综合考虑到员工对企业环境的改善(关系绩效)、学习新事物的能力以(学习绩效)及是否具有创新精神(创新绩效)等多方面进行考量。而无边界职业生涯管理的形成是促进员工多方面发展的必然之路,员工通过加强自身职业胜任力来提升工作绩效。使得两者之间形成一个良性循环。因此,本文借鉴Briscoe(2006)提出的有关于无边界职业生涯管理的概念,从无边界心态和组织流动倾向两个维度去探讨其对于员工工作绩效的影响。再者,员工的工作绩效水平在一定程度上取决于是否将个人-工作契合做到极致。对于高新技术企业而言,人才逐渐成为企业的核心竞争力。要保持自身的行业竞争力必须做到人岗匹配,这一过程需要大量的时间和精力。而个人-工作契合度分别从要求-能力契合、供给-需求契合、自我概念-工作契合三个方面提供如何做到人岗匹配的办法,进一步促进工作绩效。本研究以无边界职业生涯管理作为自变量,高新技术企业员工工作绩效作为因变量,并以个人-工作契合度作为调节变量,探究三者之间的关系及其作用机制。在文献综述的基础上提出研究框架及研究假设,通过问卷调查收集数据,并利用SPSS22.0软件进行实证研究,检验了研究假设,得出以下结论:(1)无边界职业生涯管理对高新技术企业员工工作绩效具有显著的正向影响。其中无边界心态发挥较强的作用,而组织流动倾向只对任务绩效有一定的反向作用,其他均无显著作用。(2)无边界职业生涯管理的无边界心态维度对个人-工作契合度的所有维度均具有显著的正向影响,组织流动倾向对个人-工作契合度所有维度均具有一定的反向作用。(3)在个人-工作契合度的调节作用之下,无边界职业生涯管理对高新技术企业员工工作绩效的作用更为显著。本文的研究结论对于高新技术企业管理和员工自我管理具有一定参考价值。首先员工在无边界职业生涯管理的系统指导下,应从契合度为出发点选择与自己价值观匹配的企业,减少和避免不必要的组织流动。其次,员工应该努力提升自己的职业胜任力,避免“短板效应”在职业选择时给自身造成阻碍。最后,企业也应该在这一过程中提供相应的帮助,促成员工达到契合状态。