“中国制造2025”的实施,创新型国家的建立,需要一大批高素质的技能型人才。在经济新常态下,从要素驱动、投资驱动到创新驱动,职业技术教育尤其必要。主要培养高级技工的高职院校受到了更多的青睐、获得更多发展的机遇。薪酬是人力资源管理的核心,完善绩效薪酬激励,吸引和留住核心人才,壮大教师队伍,是增强高职院校竞争力的关键。2010年公办高职院校开始实行岗位绩效薪酬制。从“大一统”的平均报酬到注重差异激励的绩效薪酬,制度的变迁伴随着利益的博弈。虽然过去6年,但是绩效薪酬改革并不尽人意,由于没有统一的指导性的绩效薪酬激励办法,各个学校各行其是,过程举步维艰。“论资排辈”、“平均主义”,劳动力价格缺乏市场竞争力、绩效薪酬激励单一固化等,一直如影随行,绩效薪酬激励弱化缺失。“旧思路、老传统”如何转变“新思路、新做法”迫在眉睫。现行的岗位绩效薪酬对公办高职教师工作绩效的影响主要体现在绩效薪酬对教师的激励作用及对教师心理、行为产生的影响。开展公办高职院校教师绩效薪酬激励研究,有助于对当前绩效薪酬激励存在的问题提供解决方向和视角。本文以绩效薪酬激励理论为指导,结合国内外公办高职院校教师绩效薪酬激励研究现状,并以泉州地区公办高职院校教师绩效薪酬激励现状为例进行实证研究,分析公办高职院校教师绩效薪酬激励存在的问题和原因,并对此提出了对策。公办高职院校应多措并举,从“平均报酬”走向“激励薪酬”,充分发挥绩效薪酬的激励效应,推动形成“重实绩、重贡献”、“多劳多得、优绩优酬”的竞争局面,充分调动教师的积极性、主动性、创造性,推动公办高职教育发展。