到目前为止，对合并型组织的研究主要是从经济的、财政的、战略的、人力资源的角度进行分析(Haspeslagh& Jemison，1991)，对合并型高校的研究则是从学科融合、资源共享、文化与人力资源整合等角度进行的，没有从认同更没有从社会认同角度展开研究。笔者认为，合并组织中员工在合并过程中和合并之后对组织的认同问题是合并型组织成功的核心因素，因此，应该从社会认同(social identity)的角度来研究合并型组织中的人的问题。　　[研究目的]揭示群际因素-认同-行为后果三者之间的内在关系。为了达到这一目的，必须完成三个具体目标:(1)厘清社会认同理论的理智脉络及其在合并型组织中的研究进展;(2)创建一个合并型组织的社会认同假设模型;(3)编制《合并型组织的社会认同问卷》。　　[研究方法](1)采用文献与理论分析方法来厘清社会认同理论及其应用研究领域尤其是社会认同理论在合并型组织情境中的研究脉络。(2)采用理论分析与建模相结合的方法来创建一个合并型组织社会认同的假设模型。(3)首先，编制《合并型组织的社会认同问卷》;其次，运用该问卷对某合并高校的223名被试进行调查;最后，对调查数据采用回归分析等统计方法来探寻群际因素-认同-行为后果三者之间的内在关系，进而对研究假设进行检验。　　[研究结果](1)编制了由群际因素、认同、行为后果三大方面16个维度组成的《合并型高校的社会认同问卷》，信度达到0.826，并且具有较好的内容效度与结构效度。(2)揭示了合并后组织认同在合并型组织成功中的七大作用。第一，合并组织员工对合并后组织的认同感要高于被合并组织员工对合并后组织获得认同感。第二，合并后组织的整合效应对员工的后组织认同产生十分重要的影响。第三，文化相似性对员工的后组织认同产生积极影响，对员工的前组织认同产生消极影响，这一观点不成立。第四，员工的前组织认同对后组织认同产生消极影响。第五，员工的个人认同并未对后组织认同产生消极影响。第六，个人认同对员工的跳槽意向产生积极还是消极影响，不确定。第七，个人认同对员工的人际关系产生的消极影响不显著。(3)揭示了合并后组织认同的程度与四种类型对行为后果十一个方面的影响。第一，员工的后组织认同强度对跳槽意向产生消极影响，对人际关系产生非常积极的影响。第二，员工的后组织认同对信任高管产生非常积极的影响，对群际竞争产生不太显著的消极影响。第三，员工的前组织认同对群际竞争产生非常积极影响，也就是说，员工对合并前组织越认同，就越可能在合并后组织中表现出群际竞争的行为。第四，员工的组织认同强度和组织认同需要对合并后组织的认同感均产生非常显著的积极影响。第五，员工的组织认同需要对合并后组织的不认同产生飞常显著的消极影响，意味着员工对合并后组织认同需要越强，越不容易产生不认同。第六，员工的组织认同差异容易产生模糊认同。第七，员工对合并后组织认同的强度越高，就越不容易产生中立认同。第八，员工的模糊认同对跳槽意向产生积极影响，即模糊认同越突出，员工就容易产生跳槽意向。第九，员工的模糊认同对人际关系和信任高管均产生消极影响。第十，员工在合并后组织的中立认同对信任高管产生非常显著的消极影响，对人际关系则没有消极影响。第十一，员工在合并后组织的不认同对人际关系和信任高管产生消极影响，对跳槽意向和群际竞争产生非常积极的影响。(4)揭示了人口统计学因素尤其是职务、工龄、政治身份等对组织认同、行为后果等因素的影响程度。　　[研究结论](1)对合并型高校员工的多重认同与行为后果进行定量研究的结果表明，社会认同尤其是组织认同是合并型组织成功与否的关键。(2)运用社会认同理论对合并型高校展开研究，在深化理解和预测合并型高校乃至合并型组织中员工的心理反应与行为方面，即具有理论意义又具有应用价值。　　[创新之处](1)创建了一个合并型组织的社会认同假设模型。(2)编制了合并型组织的社会认同问卷并开展了相关的应用研究。(3)揭示了群际因素→认同→行为后果之间的影响关系。