劳务合同是我国当今经济社会生活中广泛存在的现象，但目前立法没有做出明确规定，实践中分歧较大，纠纷很多。某公司与杜某劳务合同纠纷案中，某公司将公司厂房装修工程承包给杨某，杨某承接该工程后，招用杜某作为木工，后杜某在施工中受伤，请求劳动仲裁委员会确认其与某公司存在劳动合同关系。劳动仲裁委员会裁决确认某公司与杜某存在劳动合同关系。某公司对该裁决不服，向法院提起诉讼。基于法院认定的事实和对现行法律的理解，某公司不符合人力资源和社会保障部《通知》适用的主体资格，因此不能依据该《通知》确认某公司与杜某存在劳动关系。本案有三个争议焦点，一是人力资源和社会保障部《通知》这一规范性法律文件能否适用的问题；二是某公司与杜某是否具有劳务关系的问题；三是能否将某公司与杜某认定为事实劳动关系的问题。从分析看来，《通知》对主体资格的限制是要求企业为建筑施工、矿山企业，某公司经营范围为厨房设备，不具备其规定主体资格，因此该规定不能适用。依据杜某的工作性质，提供的劳务工作的事实，结合劳务合同短期临时性的特征，应当认定某公司与杜某存在劳务关系。根据事实劳动关系的本质，即实质上的劳动关系，形式上未签订劳动合同的瑕疵，也不能将某公司与杜某认定为事实上的劳动关系。