随着国内经济增长速度的趋缓,为了争夺有限的市场空间,企业之间的竞争也变得日趋激烈,如何在当前严峻的经济形势下为企业业绩增长注入动力就成为了理论实务界人士共同关注的话题。一般意义上来说,作为决策制定机构,企业的董事会团队不仅仅是企业智力资本的重要载体和可持续发展的动力源泉,更是达成企业目标、提升企业绩效、实现企业愿景的关键机构。关于企业的董事会与企业绩效之间关系的研究多年来一直是学术界研究的热点话题。优化、完善董事会成员结构有利于提高董事会决策的科学性和决策效率,促进公司规范、专业化运作,提高公司的质量。之前的研究大多关注董事具备的某一特征(例如特定行业从业背景、政治纽带关联、薪酬水平)对公司业绩的影响上。但本文章认为,在构建高效的董事会决策团队时,除了考虑董事人员的个人能力外,更应多注重董事团队成员间的差异,使构建的董事团队在公司治理中发挥积极有效的作用,从而提高公司的业绩表现。本文章从董事会自身的团队构成着手,讨论通过改变董事会团队异质性,是否会有助于企业的业绩表现。本文的研究首先对近年来董事特征与公司业绩领域内的研究情况进行回顾和总结,找到了其中可供进一步研究的方向,发现之前的研究文献大部分集中在董事某一特征(如个体特征、从业背景、薪酬等)对公司业绩的影响,而对同一公司内部各董事之间特征的异质性大小对公司业绩影响方面的研究较少。本研究首先扩展了当前关于董事背景对业绩影响的研究,从理论和实证两方面探讨了董事会的异质性对上市公司业绩的影响,本文在前人研究的基础上,选取了董事会异质性的5个研究维度(分别是性别、年龄、任期、专业背景和职业经验异质性)五个维度1,然后基于董事会的异质性对上市公司业绩的影响的研究假设和概念模型,采用Stata12.0统计软件进行数据统计分析和假设检验,主要得到以下研究结论：(1)董事性别异质性、年龄异质性与公司业绩不存在显著的相关性关系；(2)董事任期异质与公司业绩间存在正相关关系；(3)董事教育异质性与公司业绩正相关,异质性越大业绩越好；董事职业背景异质性大小与公司业绩正相关；从文章结构上看,第一章导论部分指出本文研究的写作背景、研究意义和研究的贡献点；第二章为文献综述,通过采用文献研究的方法回顾、综述了与董事会研究相关的文献,其一是针对董事特征开展研究的文献,其二是针对董事会异质性开展研究的文献。最后对该部分进行小结评述,发现现存文献在研究上的不足从而引申出本篇文章的研究话题；第三章以高层梯队理论和群体决策理论为基础分析董事会异质性如何影响公司的业绩表现,为本文研究的开展做好理论上的铺垫；第四章为实证部分；第五章为结论部分。主要阐述了文章的最终结论以及可以供后来研究进一步修改完善的地方。论文的主要贡献之处在于：首先从研究角度上,现有对“董事背景与公司业绩”研究关注的焦点主要在探讨董事个别特征(如年龄、教育背景、从业经历、政治联系等)对公司业绩的影响上。也就是说,以往的研究仅仅着眼于单一董事的个体特征和从业经历对公司业绩的贡献作用,而对同一公司内各董事之间的特征异质性对业绩影响的研究不足。董事的特征一般包括性别、年龄、国别、种族等人口统计特征,兴趣爱好等内在秉性特征,任职情况等任职特征,也包括董事会议出勤率、在特定公司年均工作时间长短等行为特征因素,于是相应的董事异质性可以分类为个体特征的异质性、内在秉性的异质性、任职异质性以及行为特征方面的异质性等。鉴于因个人兴趣爱好、性格、品质等内在秉性特征的不可衡量性,本文研究将会从可量化的异质性维度着手,从理论和实证两方面讨论董事会异质性对公司业绩带来的影响,或许可以得到关于董事会异质性对业绩影响方面一些有意义的研究结论,为完善董事会成员构成提供积极建议,是一次大胆的尝试。其次,在公司业绩度量指标的选取上,在查阅“董事背景与公司绩效”问题的有关研究时,作者发现国内外文献对公司业绩的度量方法常见的有以下几种：第一种使用会计类度量指标,例如ROA、ROE、EPS,这些文献包括Anderson (2011)、谭劲松和李敏仪(2003)等的研究,但会计指标仅代表公司过去的经营业绩,并且我国的上市公司中普遍存在着盈余管理的现象,诸如ROA、ROE等之类的会计指标是否能够代表公司的真实经营业绩仍然值得怀疑。随后有文献采用第二种公司业绩考核方式---用市场表现(托宾Q、MVB)作为衡量公司业绩表现的替代性的指标,这些文献包括Hossain(2001)、Klein (2002)、萧维嘉(2009)等的研究。托宾Q代表了市场对公司未来价值的评估,托宾Q虽然能很好地反映公司的增长潜力,但其运用的前提是证券市场高度发育,然而我国股票市场发展并不完善,市场勉强达到弱式有效水平且大量的股份(约5成以上,杜兴强,2005)其实并未真正参与流通过程,市场上公司股票的价格与公司的真实价值相去甚远。这样的情况下,用Tobin’Q作为一项替代性的指标来反映公司业绩是否合适仍然有待商榷。另外,也有学者采用经济增加值(EVA)指标代表公司的业绩,例如张平(2006)在研究高层管理团队异质性与企业绩效关系研究时采用EVA度量公司业绩表现,但由于EVA计算过程的复杂性,应用不是很广泛。本文的研究中采用我们借鉴Cornett (2008)、杜兴强(2010)研究中使用的真实业绩计量(TPE)方法,真实业绩由公司的利润减去可操控应计利润项目获得(具体的计算文中提及),由于真实业绩排除了盈余管理的影响,相比ROA、ROE等会计指标更为“干净”,用他作为公司业绩替代变量开展研究是一次有益的尝试。最后,在现有的文献研究中,对团队异质性问题开展研究时对团队异质性某些维度的计量方式还存在一定缺陷,可供后来的研究弥补,本文对异质性的计量方法做出了改进。以团队成员的专业异质性为例,现有的研究以最高学历对应的专业作为成员的专业归属,在对专业维度的异质性做具体量化时,普遍采用的是赫芬系数H,例如张平(2006)、李小青(2012)的研究。该计量方式以第i类成员占团队成员人数百分比为基础计算H,计算得到的H大,说明的异质性也就高,具体公式为H=1-(?)但是这种计量方式没有考虑到成员在工作过程中接受到的在职教育、职业资格认证、第二学位教育等等这些后续教育因素对团队专业异质性产生的影响。以一个十人的董事团队为例,其中一位董事毕业于市场营销专业,一位毕业于IT专业,其余8人均为金融投资专业背景,如果市场营销专业背景的董事通过努力取得了经济、投资类的职业认证资格(例如经济师、CFA等),那么从整体上看来,这整个董事会团队在专业知识背景上的异质性就在变小,对应的赫芬系数的计算结果就应该变小；而传统的H计算方式下,董事会团队的专业异质性仍然不变,所以传统的计算方式计算存在一定的缺陷,存在改进空间。本文对传统的异质性计量方式做出了修改,使得按照修改后的计量方式计量的H值更加的接近实际情况的异质性水平。具体的计算方法请见下文有关表述内容。