当今时代,企业竞争突出表现在人才的竞争,尤其是经营管理人才的竞争。家族企业,尤其是中小型家族企业习惯于从家族成员中挑选管理人员。然而,随着企业规模的扩大,家族成员在数量上和素质上都满足不了企业发展中的人才需求。因而,做好管理人才继任计划,妥善解决家族企业管理人才供给不足的问题,是企业稳定健康发展的关键。继任计划不同于传统意义的“接班人计划”和“代际传承”。继任计划是指确定和持续追踪高潜能人才,并对这些高潜能人才进行开发的过程。在此过程中,企业针对未来对于管理岗位的人员需求,通过预测、选拔和培训等活动,为组织培养未来的管理人员。国内外学界对企业管理人才继任计划的研究已取得了丰硕成果。在此基础上,本研究以A企业为范本,聚焦家族企业管理岗位这一特定领域人才队伍建设,综合运用人力资源规划理论、差序格局理论、人岗匹配理论、胜任力模型理论等相关理论,加之以实地调研、案例分析等实证研究方法,对小型家族企业管理人才继任问题进行全方位、系统化研究。通过对A家族企业管理人才继任计划的实地调研,发现在管理人才继任计划中存在继任计划实施机构缺失、继任需求不明确、继任者培养不到位、继任程序不规范、继任效果不明显等问题。究其原因,主要在于三个方面:其一,从企业管理的视角看,企业的规划设计不完善;其二,从继任计划工作本身来看,继任评价体系存在严重缺陷;其三,从对继任工作氛围来看,支撑保障存在诸多问题与不足。A企业要制定并实施有效的管理人才继任计划,应针对上述问题与不足,在宏观上做好制定企业的人力资源规划、完善继任考评体系等顶层设计,在具体人才继任工作中抓好遴选继任候选人、培养继任候选人、跟踪评估继任结果等重点工作,并强化人才继任工作保障。推进企业管理人才继任工作,既要吸收借鉴其他优秀企业的先进经验,又要结合企业自身具体实情创造性应用。惟其如此,才能为企业管理人才队伍建设做出应有贡献。