改革开放以来，我国经济无论在发展模式还是管理体制上都发生了巨大的变化，从单一传统的计划经济向多元化的社会主义市场经济转变，多种经济体制的百花齐放促使劳动关系随之复杂化和多样化。90年代以来，我国学者以建立“和谐劳动关系、推动企业发展”为主题，对劳动关系的管理和完善进行了大量的研究。然而由于我国在该领域的研究起步慢、基础薄弱，加上传统就业观念根深蒂固，一定程度上阻碍了国际先进理念的有效渗透和本土化创新;另一方面，我国正处于经济转型期，各种经济观念仍在磨合兼容，劳动关系建设工程推进缓慢。　　劳动关系是管理方和劳动方在社会环境下权力与力量、合作与冲突的博弈较量，结果直接影响企业的生存与发展。近年来，我国企业雇佣双方间的矛盾渐趋白热化，频发的恶性冲突事件已对社会稳定造成威胁，如何在国际背景下完善我国劳动关系已成为紧迫且必要的课题。　　笔者结合社会交换论、马斯洛需求层次理论、心理契约论、利益相关者和认知心理学信息加工观点等心理学理论，以广州市地区国有及私营企业为调查主体，随机选取国有企业和私营企业的员工约200名作为样本，通过主观访谈、问卷调查等实证研究，运用SPSS、EXCEL等统计软件进行描述统计、可靠性分析，因子分析、差异性分析、相关分析、回归分析等操作，确定影响劳动关系的因素维度、验证人口统计学变量于劳动关系影响因素的认知评价差异性假设、探求劳动关系评价与行为表现的对应关系，构建劳动关系评价与行为反应模型，并提出有针对性地改善劳动关系的措施和建议。本文的主要研究结论归纳如下:　　1.通过前期访谈推导、过程实证调查分析，构建出中国劳动关系6大影响因素维度:企业管理质量、企业实力与发展、工作回报与激励、组织沟通机制、员工发展管理、劳动条件和保障。　　2.基于年龄、性别、学历、职级和所在企业类型等人口统计学变量，对劳动关系影响因素的重要度评价进行差异性分析，发现不同性别、年龄层、学历水平、职级的员工对劳动关系影响因素的认知评价存在明显差异。　　3.以离职（冲突型行为反应）和留任、作出超额努力（合作型行为反应）等表现作为评价劳动关系和谐度的考核指标，对样本就所在企业的劳动关系因素评价与行为反应预测进行回归分析，发现6个影响因素维度均与合作型行为反应有显著相关，其中员工发展、工作回报与激励和劳动条件及保障三个维度是影响员工企业忠诚度和工作贡献度的关键因素;冲突型行为反应仅与企业管理质量、员工发展及劳动条件和保障相关明显，行为的预测有待进一步探究。　　4.围绕社会环境、组织和劳动个体，构建出劳动关系评价与行为反应模型，指出劳资双方只有在和谐共处、互利互惠的原则上真正合作，才可达到各自利益最大化的目标，建议彼此通过积极有效的沟通反馈，主动调整自身行为以适应整体发展的需要，实现劳动关系的健康和谐持续发展。