自1980年以来，中小企业迅速发展，至今日，它们成为了解决就业、促进民生的主力军，对社会经济的发展发挥着越来越重要的作用。企业壮大发展有一个过程，不少知名企业由中小型企业逐步发展而成，比如海尔、小米等企业。从目前形势来说，中小企业由传统的生产制造向研发—生产—销售一体经营模式转型升级，转型过程中，越来越注重于知识、科技、人力资源等因素，这种转型升级必会对企业员工提出更高的知识技能要求。中小企业中间不乏大量国企，近年来，越来越多的证据表明高管年薪与国有企业公司绩效不相关，国有企业高管高额年薪令社会质疑。2009年，“限薪令”发布，用以规范国有上市公司高管年薪。2015年1月，为了进一步深化国有企业薪酬制度改革，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》开始正式实施，目的是为了调节不同行业国业高管薪酬，促进社会公平正义。　　根据现有的文献，研究中小板企业薪酬问题的文章较少，因此，本文选择深交所中小企业板上市公司2011-2015年的数据，探究我国中小板企业高层管理人员之间薪酬差距(以下简称“高管薪酬差距”)，以及高层管理人员与普通员工之间薪酬差距(以下简称“高管-员工薪酬差距”)对公司成长性产生的影响，结论发现“竞赛理论”更加适用于解释薪酬与企业成长性、薪酬差距与企业成长性之间的关系。产权性质为“国有”将抑制薪酬差距与企业成长性之间的正向关系。　　本文的创新点可能存在于以下几个方面：第一，将股权激励、在职消费纳入薪酬的范围内，对薪酬的定义有了更为广阔的界定。第二，本文将企业薪酬差距区别为高管薪酬差距与高管-员工薪酬差距两个方面，分别考察它们对我国中小板企业成长性的影响，丰富了薪酬差距方面的文献。第三，本文在衡量企业成长性这一个指标时，从(净)资产增长、利润增长、收入增长三个角度分别出发，诠释企业的成长性。