新世纪我国高等教育事业面临着跨越式的发展，高校教师的竞争力将直接影响着一所高校的教育质量，进而影响高校的兴衰。高校教师是属于知识型员工，他们有着自身独特的个性特点与需求，如何建立根据他们的特点与需求相适合的激励机制?怎样来地调动教师工作的积极性和主动性?怎样才能吸引和留住高学历、高职称和高水平教师?上述问题都是困扰着高校师资管理的现实问题。　　 心理契约作为一种隐形契约，是一种重要的形成组织凝聚力和团队氛围的重要手段。它是组织和员工之间的一种主观心理约定，包括对互相责任的期望及彼此对自己义务的认知。这一概念的提出是为了强调在组织与员工关系中，除了正式的、有形的、书面的经济契约规定的内容之外，还存在着非正式的、隐含的、未加写明的心理契约，它同样是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素。　　 本文在心理契约理论综述的基础上，对高校教师和心理契约、高校组织和心理契约的关系以及在高校师资管理中建立心理契约的必要性加以分析与阐述；分析认为高校教师有着自己的个性特征、劳动价值取向和需要特点，高校组织中的心理契约是联系教师和高校之间的心理纽带，也是影响教师行为和态度的重要因素，在高校师资管理中引入心理契约理论，有利于增强高校组织的凝聚力。同时本文还分析了影响心理契约的因素及其形成过程，出现心理契约违背的原因，以及高校师资管理中出现的心理契约违背现象及其成因。由分析总结出在高校师资管理中建立良好心理契约的原则即明确期望、信守承诺、解决问题、加强沟通、发展共赢和互惠互利，提出了高校在组织管理制度方面的改进途径，包括管理理念、培训制度、考评体系、非物质激励和发展共赢等方面，以及高校教师在自我管理方面的改进途径，包括思想道德、关爱学生、责任意识、团结协作、重新认识自我和提升自我能力等方面。