管理潜规则普遍存在于各类组织中，影响组织内部的利益和人情交换。潜规则在组织正式制度的空隙中生存，满足某些个体成员或小团体的效用，但对组织整体利益造成破坏——尽管如此，管理潜规则有“群众基础”，甚至成为人们口中的流行词汇。管理潜规则已经引起越来越多人的关注，但关于管理潜规则的有影响力的学术研究却十分少见。本研究关注管理潜规则现象，致力于将管理潜规则引入管理学术界并为以后的潜规则研究提供一定的理论基础。具体来说，本文将主要进行如下四个方面的研究:　　(1)厘清管理潜规则的本质，对管理潜规则做出明确的学术定义;　　(2)从理论上对管理潜规则进行维度划分，为发展科学、严谨的管理潜规则测量工具打下理论基础;　　(3)借鉴博弈论相关思想，研究管理潜规则在组织中的动态演化规律;　　(4)借鉴组织公平理论和“第三方”视角，提出管理潜规则的实证研究模型。主要是刻画管理潜规则对于员工工作行为的“正”“邪”双向影响作用，以及体现潜、显规则之间的角力特征。本文力争通过以上四方面的研究，深化对中国企业管理实践的“厚黑”面认识，力争向管理学界介绍“管理潜规则”这一学术概念。　　本研究扎根于中国本土管理实践，对管理潜规则进行了理论性探索研究，经过理论文献分析、企业深入访谈、专家咨询、归纳总结，本文主要得出以下研究结论:　　(1)在理论探索基础上，结合以往研究中的定义，本文对于管理潜规则做出明确定义。此定义是从组织内部成员间交换的角度展开的——管理潜规则是与组织成员普遍认可的公平公开之契约原则相背离的、不成文的、上不了台面的利益与人情交换约束，服务于参与该交换之成员或小团体的私欲，但私下交换结果的外在表现，却并不明显背离组织基本要求。在此定义的基础上，本文区分了管理潜规则与组织文化、组织政治等相关概念的不同，从内涵上区分了管理潜规则与显规则，厘清了管理潜规则的本质。管理潜规则定义的明确以及内涵的厘清为管理潜规则的研究打下了基础。　　(2)本文还对管理潜规则存在的理论基础进行了多视角的深入分析，进一步挖掘了管理潜规则的本质内涵。经过深入研究，本文发现:经济人假设、社会互动理论、不完全契约理论、心理契约理论、博弈论、差序格局等不同学科的理论均为管理潜规则研究提供了理论基础。　　(3)在理论分析的基础上，借助访谈及开放式问卷调研，本文深入挖掘管理潜规则的内涵本质，并初步划分了管理潜规则的两个维度:利益潜规则和人情潜规则。　　(4)基于理论文献分析，本文提出了管理潜规则现有的理论框架，从组织、组织-个体、个体等不同层面初步总结了管理潜规则的主要后果影响。组织层面，管理潜规则对于组织文化、组织沟通等方面有一定的影响;组织-员工层面，管理潜规则将导致第三方个体与组织之间的心理契约破坏，降低二者之间的匹配性;个体层面，管理潜规则将对员工的公平感知和内部人感知产生影响，从而影响到员工的个体行为（如工作绩效、偏差行为、离职行为、谏言行为）等等。此外，现有的理论框架提出了将管理潜规则概念可操作化的想法，并对量表开发过程有了具体的思考和设计;本研究框架认为管理潜规则在组织内部是动态演化的，并从博弈论视角对于其演化过程进行了初步探索，认为其动态演化规律值得学者通过案例研究、实验研究等方法作进一步的探索。　　(5)基于理论研究，本文认为人情与利益私欲是潜规则的诱引，契约精神与正式制度之间的空隙为潜规则提供了生存空间，同时管理潜规则在组织中的存在是动态演进的，其变化过程包含着资源占有者与需求者之间的动态博弈。根据资源占有者、需求者以及第三方群体在组织中的博弈过程，本文将管理潜规则在组织中的存在分为3个阶段:产生期、成长期和成熟期。管理潜规则不会在组织中消失，最终潜规则会与显规则在组织中博弈共舞。　　(6)管理潜规则在组织中的盛行破坏了员工的公平感知，公平感知降低使得员工与组织的交换行为产生改变，他们不愿意对组织进行更多的投入，工作绩效、谏言行为均将降低，而程度较高不公平感知甚至会增加员工的偏差行为。另外，潜规则本质上是一种交换，而是否参与到组织内部的这种交换则会影响到员工的内部人感知，从而影响到他们的工作绩效、偏差行为以及谏言行为。在潜规则的生成过程中，当事人并不只是交换行为的两方，而应加上未参与潜规则的第三方，它们是显规则的代表。而潜规则的“潜”本身就是一种生存策略，它另一方面也表明了更高层次的正式制度和规则的存在。当潜规则的参与双方利用潜规则进行私下交换的时候，它们实际上联合形成了一个对抗第三方代表的联盟（正是众多强大潜规则参与者联盟的形成，才使得潜规则具有长期的、强大的甚至稳定的对抗能力，进而使得潜规则与显规则在组织中共处）。因而，在本研究中我们将加入第三方的视角，检验组织内部潜规则活动对于它们的影响。