目的:了解护士自尊水平、工作嵌入程度及离职倾向水平的现状;探讨一般人口学特征、自尊和工作嵌入等变量与护士离职倾向的关系,并分析护士离职倾向强烈程度受上述变量影响的机制,以便后续更深入全面地研究护士离职问题提供方向,同时为管理者制定及调整护士管理策略与加强护士队伍建设提供依据。方法:采用便利抽样法,对广东省三所三甲医院的300名在职护士进行问卷调查,问卷内容包括一般人口学特征、二维自尊量表、工作嵌入量表和离职倾向量表四部分。建立基于Excel 2003的数据库并录入收集整理后的资料数据,选用SPSS 21.0对数据进行统计分析。采用描述性统计、方差分析、相关分析、多元逐步回归分析及中介效应分析等方法对数据进行分析。结果:1.共发放问卷300份,回收有效问卷265份,有效回收率为88.3%,问卷内部一致性信度为0.900,效度为0.883。2.护士离职倾向的“辞去目前工作的可能性”维度得分在不同职称和任职方式分组间存在具有统计学意义的差异。3.护士自尊、工作嵌入及离职倾向平均得分依次为(3.27±0.48)、(2.86±0.48)、(2.65±0.57),自尊与离职倾向、工作嵌入与离职倾向均呈现负相关关系。4.以护士离职倾向平均分为因变量,护士自尊、工作嵌入各维度及一般人口学特征因素为自变量,进行多元逐步回归分析,其中任职方式、自我悦纳、组织匹配、组织牺牲这四个因子进入了回归方程,自尊和工作嵌入可共同解释护士离职倾向24.3%的变异。5.中介分析的结果显示,工作嵌入在自尊与离职倾向的关系中起着中介的作用。结论:1.护士的离职倾向处于较强烈的水平,管理者仍有较大管理策略调整的空间;2.在职护士的自尊水平处于中等偏上水平,工作嵌入水平处于中等偏低水平,不同的任职方式和职称等一般人口学特征分组的在职护士离职倾向部分维度的水平存在具有统计学意义的差异;3.自尊与离职倾向、工作嵌入与离职倾向皆呈现负相关关系;任职方式、自我悦纳、组织匹配、组织牺牲是在职护士离职倾向的预测因素;工作嵌入在自尊对离职倾向产生影响时起着完全中介的作用;4.管理者应从提升护士的自我悦纳、组织匹配和组织牺牲入手优化护士管理和护理队伍建设策略;5.调整管理策略时需要将工作嵌入的中介作用考虑在内,从而起到最大优化效果。