近年来组织内的员工构成变得越来越多样化,在成员多重特征的共同作用下,团队被分化成多个内部同质、彼此异质的子团队,团队断层形成。如何管理团队断层并加以有效利用成为管理者面临的新挑战。既有研究主要关注团队断层对团队产出的影响,对员工行为和绩效影响的研究则十分有限。员工完成工作以及进行创新往往需要其他员工的合作以及信息与情感支持,所以很容易受到成员之间的关系以及团队结构的影响。随着组织对员工绩效管理的日益重视以及跨层次研究的发展,探讨团队断层对员工绩效的影响变得必要和可行。本研究基于子团队视角,探讨了团队断层对员工绩效的跨层次作用机制。具体开展了以下几方面的研究：(1)通过对23份访谈资料的质化分析,发现组织主要关注员工两方面的绩效：传统绩效和创新绩效,并初探了团队断层与员工绩效之间的关系。(2)采用多层线性分析,进行了实证检验。通过对新疆某制造企业35个团队的559名雇员的调研数据分析,发现了团队断层对员工传统绩效的影响机制,即强氛围可以削弱团队断层对员工传统绩效的负面影响,而交易型领导则会加剧团队断层对员工传统绩效的负面影响；团队断层对社会网络中心度和员工传统绩效关系起到跨层次正向调节作用。(3)通过对某国有大型传媒集团26个团队262名雇员的调研数据分析,发现了团队断层对员工创新绩效的影响机制,即团队断层对员工创新绩效有着显著的正向影响,团队参与氛围和领导授权行为促进了这种影响。同时,团队断层还对员工个体特征与创新绩效的关系具有不同程度的调节效应,具体表现为团队断层越显著,责任感知与员工创新绩效的正相关关系越弱,创造力自我效能与员工创新绩效的正相关关系则越强。(4)对团队断层的类别效应进行了检验,结果显示关系导向断层和任务导向断层对员工传统绩效产生了方向相反的影响,但是这种差异在对员工创新绩效的作用中并未发现。本研究从拓展团队断层的跨层次研究,丰富团队断层的情境因素以及促进团队断层的分类研究三个方面,对现有研究进行了补充或者新的尝试。另外,本研究对多样化团队中的员工绩效管理具有重要的实践价值。