论文以泰安市农业银行为例,在对泰安市农业银行人力资源现状进行评价和人力资源管理制度分析的基础上,概括和探讨了泰安市农业银行人力资源管理存在的突出问题,并有针对性地提出了对策建议。通过研究,得出如下结果:第一,人力资源现状评价结果显示,无论是从区域金融资源的分布还是从业务发展上看,泰安市农业银行人员配置都呈现出不匹配的现象。支行机关人员占支行人员比重较高,全行机关人员占全行人数比重较高,机关人员庞大,一线经营人员占比少;市行和支行中后台人员偏多,行际间差异较大,人员岗位分布差异比较明显。支行范围内的客户经理和理财经理等岗位人员严重短缺,业务营销人员占比太少,业务对外拓展发展的能力不强。全行人员年龄结构不合理,年龄老化趋势明显,没有形成梯次结构,年轻员工占比低,支行机关人员老化现象突出。全行员工整体学历水平偏低,但结构分布不平衡性明显,人才倾斜于分支行机关配置,分支行机关人才洼地效应明显,高学历人员比例按层级逐级递减,网点高素质人才匮乏。第二,人力资源管理制度分析表明,构建一套适合面向“三农”、商业运作、功能完善、效用突出的风险控制新体系,人力资源规划极为重要。在人员的招聘与录用制度上,泰安市农业银行实行内部招聘和外部招聘相结合的方式,内部招聘方式导致人力资源的结构性矛盾,外部招聘主要通过中介机构推荐、应届大学毕业生应考等方式。人力资源开发部门缺乏专门的人力开发管理人才,人力资源开发目前主要通过培训进行。由于培训资源有限,培训解决的只是一些结构性、应急性问题,要加强人力资源开发,还需要更多的途径。泰安市农业银行员工的薪酬制度包括基本工资、岗位工资、绩效工资加奖励工资四部分组成,且较为固定。在对员工的绩效考核管理方面,基本上能做到目标任务明确,健全了岗位的责任体系,科学制定了目标计划,并实行动态管理,激发绩效管理的活力,职能与任务基本相统一,通过以激励为导向,并努力营造良好的绩效考核管理氛围。第三,研究表明,泰安市农业银行人力资源岗位结构和素质结构不合理,表现为总量相对过剩,人员效率不高;资源分布不平衡,素质结构不合理;准入政策限制,人员年龄出现断层;思想认识偏差,人才氛围欠佳等四个方面。工资分配机制不完善泰安市农业银行人力资源岗位结构和素质结构不合理,表现为总量相对过剩,人员效率不高;资源分布不平衡,素质结构不合理;准入政策限制,人员年龄出现断层等方面。在人岗匹配的程序上,缺少明确合理的规范,管理人员及重要岗位人员未真正形成定期交流制度。专业性职位采用了管理人员匹配的方法,强化了官本位思想,削弱了专业性。缺少系统的不称职人员淘汰制度,使人员素质优化和提高人员岗位匹配度减少了动力。薪酬分配过分依据人的行政级别,分配一般以人员为导向,依然带有平均主义的倾向。专业技术职务级别的工资上升空间小。对人力资源规划的认识仅局限于操作层面,对未来人力资源需求缺乏长远目标规划和要求,只是职位空缺人员不够用时才想到要进行招聘,难以实现企业宏观上对整个经营战略统筹安排,最终导致分行内部人员结构紊乱。第四,我们认为,泰安市农业银行加强人力资源管理应合理配置岗位,改善岗位结构和人员素质。努力减少人员总量,提高人员效率,合理摆布资源,使人员素质结构进一步合理化;打破准入政策限制,积极补充人员,形成不同年龄段、不同层级的人员梯队。建立科学的岗位序列。对不同岗位序列设定统一的晋升渠道,使员工的上升渠道由传统的“L”型变为“Y”型。全面引入产品“计价制”,建立合理的工资分配机制。建立有效的培训机制,加强员工的素质培训和潜能开发。科学规划人力资源管理,构建战略性人力资源管理体系,建立规范有序的岗位体系,开展分支行内设机构定岗定编,完善市场化用工机制,建立公开竞聘和“双向选择制”,全力抓好人才培养和员工培训工作。通过强化信贷产品组合、信贷产品和其它产品组合,以集群式贷款为主,建立多种担保方式,实施多产品组合渐进式管理,完善定价机制,创新还贷机制,完善考核机制、加强人员培训等方式,积极转化工作模式,努力适应“三农”工作的要求,真正实现人力资源管理的功能。