A公司是一家中德合资公司,在建立之初几年经历了高速发展:各个部门职能逐渐建立,人员能力也得到初步发展。目前公司发展碰到了一个瓶颈期,因而公司推行了一系列改革,但效果不是很理想,反而给员工工作态度带来了一些负面效果:主要表现为员工对公司认同度下降、工作投入和满意度降低。而这些态度和认知和员工个体的工作投入和组织情感承诺相关。同时,相关文献指出组织文化对于组织情感承诺和工作投入有相关影响。因此本论文希望从组织文化角度分析目前A合资公司的组织文化现状,以及组织文化中对于员工组织情感承诺和工作投入的相关关系,在一定程度上解释员工和公司之间目前出现的问题,以及建议后续改进措施。首先,本论文从组织文化角度出发,通过文献研究梳理了组织文化的发展历史,组织文化的主要理论以及不同组织文化理论使用的分析方法;梳理了以往对组织情感承诺的和工作投入的研究,包括相关理论和分析方法;梳理了以往组织文化对组织情感承诺和工作投入之间关系的相关研究。其次通过公司事例分析、员工访谈和调查问卷展示A公司基于丹尼森模型的组织文化现状;通过访谈和调查问卷分析了目前公司员工组织情感承诺状态;通过访谈和调查问卷分析了目前员工实际的工作投入状态。最后利用数据统计分析,相关性分析和逐步回归分析显示了目前A公司组织文化中影响员工组织情感承诺和工作投入的较显著的影响因素。结果显示:⑴A公司基于Denison组织文化模型四个文化特征中参与性属于赞同倾向(介于中立和赞同水平之间),但是剩余的三个特征一致性、使命、适应性偏向于不赞同倾向(介于中立和不赞同水平之间),尤其使命得分最低。A公司组织文化在12子维度上状态为:(1)参与性的授权和团队导向、适应性的顾客至上以及一致性的配合属于赞同倾向。(2)在剩余的不赞同倾向子维度中,适应性的组织学习和创造变革及一致性的协调与整合得分属于较低部分。(3)其中尤为值得重视的使命特征的愿景、目标及战略导向与意图得分都属于不赞同倾向。相关调查问卷分析结果,员工访谈结果和公司事例分析结果基本相一致。⑵组织情感承诺处于赞同倾向(介于中立和赞同水平之间)。工作投入状态介于”有时”和“经常”水平之间,属于积极倾向。⑶通过丹尼森模型四大文化特征和组织情感承诺的相关性分析以及各子维度逐步回归分析得出:丹尼森文化模型中使命特征下的愿景对组织情感承诺有较好的正向关系。⑷通过丹尼森模型四大文化特征和工作投入的相关性分析以及各子维度的逐步回归分析得出:丹尼森文化模型中的一致性特征下的配合对工作投入有正向关系。基于分析结论文中对后续组织文化改善和建设提出了建议:重点建设和培养使命特征的愿景、目标及战略导向与意图以及一致性特征的核心价值观、配合和协调与整合。另外对后一步深入研究提出了建议和展望。