目前国际人力资源管理面临着3C(Customer、Competition、Change)环境的挑战，同时也在感受着战略环境的瞬息万变。如何获得、保持竞争优势，成为一个企业求得生存与发展的关键问题。最新的企业研究资料表明，越来越多的西方企业将组织与管理，尤其是人力资源管理，作为获得竞争优势的来源。很多的学者对跨国公司的人力资源管理进行了细致的理论研究和实证研究。本文首先深入研究了跨国公司人力资源管理的理论。包括一些国内外学者的相关研究理论及跨国公司人力资源管理本地化的发展趋势。然后通过对20家世界五百强企业的人力资源总监和总经理、销售总监等高级管理人员的深度访谈，分析其所属的人力资源管理模式、利弊和选择该模式的影响因素。最后使用案例分析的方法，对案例公司的招聘、培训、绩效考核、薪酬设计等具体的人力资源的模式进行分析。对今后和正在中国投资的外资企业提供一些建议。论文的主要结论有三点：1．在华跨国企业人力资源管理模式呈现多样化的趋势。研究表明，作为研究对象的在华跨国企业并非像有些研究认为的那样为了节约成本或者适应当地社会文化，走本土化的道路，也没有像Vernon的理论，在公司进入成熟期后选择全球中心模式阶段。他们的人力资源管理模式呈现出多样化的特点。2．本土化并不是跨国公司战略的最终发展阶段。跨国公司成功进入东道国市场之后，就会往全球化的方向发展，从全球范围内挑选最适合的人选。企业需要的是能给企业带来最高利润的雇员，跨国公司会更侧重以职务的需要来开发、利用最合适的人员，而不是更侧重国籍。人力资源本土化只是跨国公司发展到一定阶段的产物。3．影响跨国公司的人力资源模式选择存在其他影响因素。第一，母公司的控股比例；第二，母公司对企业运行的投入；第三，中国对外资企业的政策；第四中国的廉价的劳动力市场；第五、中国特殊的经济转型时期。此外还有两个研究启示：1．我国高管人员胜任力的问题。2．人才衡量标准应适应本土文化。