本文采用规范研究与实证研究相结合的方法，通过收集我国上市公司的数据，利用国内外已有的研究成果，从有效契约观和机会主义观角度来研究我国国有企业高管人员控制权收益的性质，并从大股东监督、董事会监督、产品市场竞争、高管人员持股、高管人员激励契约、高管报酬信息披露等角度研究我国现有的公司治理机制是否制约了高管人员的控制权收益。研究结论主要有： 1、在政府对国有企业薪酬进行管制的情况下，我国国有企业高管人员的报酬明显低于民营企业、外资企业。我国国有企业高管人员主要通过控制权收益来获得自己的人力资本价值。 2、通过实证分析，我们发现，国有控股上市公司高管人员的控制权收益与其年度报酬成互补关系，而非替代关系。而且高管人员的控制权收益会损害企业价值，是高管人员机会主义行为的表现。 3、国有控股上市公司高管人员的控制权收益显著的高于民营控股上市公司高管人员控制权收益。而国资部门控股上市公司高管人员的控制权收益与国有企业控股上市公司高管人员的控制权收益并不存在显著差别。国有控股股东持股比例的高低并不影响高管人员控制权收益的大小。 4、国有控股上市公司董事长与总经理两职分离并没有降低高管人员的控制权收益，而高管人员控制权收益也与独立董事比例的高低没有关系。董事会人数越多，高管人员控制权收益越多。 5、由于我国国有控股上市公司可以从控股股东、地方政府获得大量的支持与优惠，因此产品市场的竞争并不会对高管人员的机会主义行为带来很大威胁，导致控制权收益与产品市场竞争度不存在显著关系。 6、通过收集上市公司披露的50份高管人员激励契约，发现我国上市公司高管人员的报酬制定存在许多不足之处：容易出现高管人员自定报酬、自我考评的现象；没有考虑到高管人员的控制权收益；没有考虑到高管人员操纵会计指标的可能性以及高管人员不可控因素对企业业绩的影响。 7、我国上市公司高管报酬信息披露制度过于简单，并不能为利益相关方(中小股东、媒体、监管层等)提供有效的信息对高管人员报酬进行评价、监督。我们应该借鉴美国上市公司高管报酬信息披露制度，结合我国制度背景，加强对高管人员报酬、控制权收益信息的披露。 以上研究结论表明，我国国有企业高管人员主要通过控制权收益来获得自己的人力资本价值，但这种控制权激励模式会损坏企业价值。而我国现有的公司治理机制(大股东监督、董事会监督、产品市场竞争、高管激励契约、高管报酬信息披露等)并不能有效地制约高管人员的控制权收益。因此本文的政策建议是：1、改善我国国有企业高管人员报酬结构，进一步提高高管人员的报酬(年度报酬、持股比例等)，并采取有效措施限制高管人员的控制权收益。2、完善我国国有企业高管人员激励契约，通过预算形式控制高管人员的在职消费、额外津贴等控制权收益。3、大力改善我国上市公司所处的制度环境，提高政府治理水平、完善法律对投资者利益保护等，确保公司治理机制的有效发挥。4、借鉴美国上市公司高管报酬信息披露制度，结合我国国情，完善我国现有的上市公司高管报酬信息披露制度。