在中国的经济改革和对外开放政策的带动下，日本企业已大批进入中国。 然而日企在中国的经营出现了很多问题，有关日式管理在中国是否行得通的争论一直在进行。与欧美在华外企相比，日企在经营管理方式上有很大的差异。笔者认为，很重要的一点，是双方在本土化问题上的态度差异。这一差异不仅导致了人才流失到欧美企业给日企带来了巨大损失，也导致了其经营业绩、声誉，都普遍远远逊色于欧美外企的状况。 本文试图着重从人力资源本土化的角度，比较日企与欧美企业之间的异同与高下。通过两者的对比，分析日企人力资源本土化滞后的原因，揭示其危害性以为我国企业走向全球化之借鉴。 本文按如下步骤展开论述。首先，本文援引案例，诠释了全球化、本土化以及两者之间的关系，详细阐述了跨国公司在产品和管理方式方面的本土化战略。由于人力资源本土化的特殊性和重要性，本文以之作为全文之中心，试着对比日企和欧美外企人力资源本土化的现状。无论是从对本土化的态度、本土员工与派遣员工比例、管理层本土员工比例，或是其人力资源管理方式来看，欧美企业比较注重本土化，推行本土化，并由此获得普遍成功。日本企业普遍还停留在追求廉价劳动力的层面上，不注重本土化，比较失败，而且还没有意识到问题所在及其严重性。而从需求层次理论、激励机制理论和公平理论来说，人力资源本土化都具有极其重大的意义。从实际上来说，它也关系到人力费用的节约、本土事业的顺利发展、本土员工士气的激发和优秀人才的获取等等。日企之所以会在人力资源本土化上之后，可以从社会背景、管理方式、投资理念、文化心理等方面来探寻。所有这些原因综合起来，使得日本企业界即使有人意识到这个问题的严重性，改革起来也是困难重重。而本土化的滞后则会带来本土员工丧失积极性和创造力，员工对企业无认同感、一体感、信任感，易产生矛盾纠纷，以及企业的低效率、高成本等诸多危害。最后，希望中国企业随着经济的发展，能以日本为鉴，在全球化的过程中注重本土化，做好本土化。