在知识经济时代,企业或公司等组织越来越重视新生代员工这一重要的职场群体,然而在组织中始终存在着一些无法避免的负向消极管理行为,如新生代员工在实际工作中遭受到辱虐管理,这就意味着会让员工产生消极罢工、磨洋工和故意缺勤等反生产行为。所以,辱虐管理对新生代员工反生产行为的影响已成为热门研究课题。已有研究表明,辱虐管理属于一种负向消极的领导行为,而反生产行为是一种负向消极且因辱虐管理后出现的行为,这种行为不单让员工产生消极的态度和行为,更会给组织造成较大的损失。组织不仅仅应重视显性成本的降低,还需重视辱虐管理带来的消极影响,这种消极影响的结果对组织而言是一种隐性成本的损失。因此,本文选取了新生代员工作为研究对象,基于辱虐管理的角度分析了企业或公司等组织内新生代员工的反生产行为,通过文献梳理与分析,找出了组织认同这个变量,用这个变量作为辱虐管理对反生产行为影响的桥梁。进而引出本文的两个问题,即辱虐管理对新生代员工反生产行为的影响,以及组织认同的调节作用。针对本文研究的问题,对新生代员工、辱虐管理、反生产行为和组织认同分别作了大量的文献阅读与归纳,分析其变量间的关系,并以社会交换理论作为理论支撑,提出了相应的模型和研究假设。其次,通过问卷调查法收集相关数据,参考已有测量表,同时结合专家意见和实际情况,对问卷进行有效修改和完善,然后选择四川范围内的新生代员工作为调查对象进行问卷调查。跟着,本文使用SPSS软件和Lisrel软件对回收的有效问卷进行数据处理分析,并验证研究假设,从而得出结论和建议。研究表明:辱虐管理与新生代员工反生产行为成显著的正向关系,攻击性辱虐行为和非主观辱虐行为都会对反生产行为的两个维度有不同程度的显著影响。另外,在情感性组织认同层面,情感性组织认同对辱虐管理与反生产行为具有调节作用;在评价性组织认同层面,评价性组织认同对辱虐管理与反生产行为分别具有正向和负向调节作用;在整个组织认同层面,组织认同对辱虐管理与反生产行为具有部分调节作用。最后,本文对辱虐管理和新生代员工反生产行为的预防提出了相应对策和建议,同时对研究中的不足进行解释,以及讨论了未来的研究方向。