薪酬保密制度最初在欧美国家的企业中兴起和发展起来,现在,越来越多国内企业的薪酬管理实践也开始不断探索和应用这项制度。基于相关的文献回顾与总结,本文首先阐述了薪酬保密实施的积极效应和消极效应的相关研究成果,并且探索了影响这两种效应产生的内在作用机制：一方面,薪酬保密的实施使得员工进行薪酬比较的信息缺失,避免了员工之间的薪酬比较,降低了员工内部的冲突不满和离职倾向,进而提升了员工的绩效水平；另一方面,基于信息缺失的薪酬比较缺失,使员工对薪酬保密下的薪酬决策程序及其结果等相关信息产生了怀疑,降低了员工对公平的感知程度,进而降低了员工对组织的信任和忠诚,员工绩效水平受到不利影响。本研究正是从薪酬保密消极效应的作用机理出发,以企业内的员工为研究对象,通过测量他们对所在企业的薪酬保密的感知程度,探索其感知到的所在企业的薪酬保密程度对其公平感知和组织忠诚的负向影响,以及公平感知在员工感知的薪酬保密程度与其组织忠诚之间的中介作用机制,并进一步探索了个体人格特质之一——人际竞争性水平的高低在员工感知的薪酬保密程度和其公平感知的负向关系中所起的调节作用,进而进一步调节公平感知的中介效应,对组织忠诚产生影响。本研究采用对不同企业内的各层次员工进行问卷调查的方式,共收集了340份样本,并通过SPSS统计分析软件对数据进行了具体的统计分析,得出了如下的研究结论：(1)员工感知的其所在企业的一定程度的薪酬保密对于员工的分配公平感知和程序公平感知均具有显著的负向影响作用；员工感知的其所在企业实施的薪酬保密程度越高,其分配公平感知和程序公平感知的程度就越低。(2)员工感知的其所在企业的一定程度的薪酬保密对员工的组织忠诚具有显著的负向影响作用；员工感知的其所在企业实施薪酬保密程度越高,员工的组织忠诚就越低。(3)员工公平感知的两个维度——分配公平感知和程序公平感知对于员工的组织忠诚均具有显著的正向影响作用；员工分配公平和程序公平的感知程度越高,那么员工的组织忠诚就越高；(4)员工的分配公平感知和程序公平感知均在员工感知的不同程度的薪酬保密与员工组织忠诚之间的负向关系中起到部分中介作用。(5)个体的人格特质之一—人际竞争性水平是员工薪酬保密感知程度与员工公平感知之间负向关系的调节变量,在薪酬保密感知程度分别与员工分配公平感知、程序公平感知的关系中间起增强型调节作用,随着人际竞争性水平的提升,薪酬保密感知程度与员工分配公平感知、程序公平感知之间的负向关系增强；但是,人际竞争性水平通过调节员工公平感知的中介效应进而对员工组织忠诚产生影响的假设却没有得到支持。随后,基于研究结论,本文总结了对于我国企业制定和实行薪酬保密制度的思考,并进一步指出了本研究存在的局限性,提出了对未来关于薪酬保密实施效应等问题的研究建议。