近年来,钢铁产业的发展境况不容乐观,尽管在各类改革措施和条例颁布后,仍然存在着严重的产能过剩问题,大型钢铁企业与小型钢铁企业效益两极分化严重,令大量从业人员的薪酬待遇逐步下降,但与之相对的,钢铁企业管理层的薪酬收入却维持在一个较高的水平线,这也引发了社会各界的广泛讨论。迫于这样的舆论压力,尤其在一个国际经济形势不容乐观的情况下,面对人民群众对收入分配公平的关注热点程度,各国经济体对于钢铁行业也下达了各类政策和指导意见,尤其对于钢铁企业管理层的管制和监督,使钢铁企业管理层处在一个最佳激励水平成为了整个钢铁行业的热点内容,而薪酬制度作为焦点成为了各界关注的主要趋势。本文分析差异化薪酬对于钢铁企业管理层的一系列激励会有怎样的影响效果,反映在管理层的薪酬业绩敏感性等指标上是怎样的结果,以此结合我国钢铁企业的发展历程以及行业文化,来为目前钢铁企业管理层激励这一问题作出相应的合理化建议,为一些钢铁企业中所特有的管理层激励问题提供新的理论解释,同时为了完善对于我国钢铁企业管理层的激励手段进行一些理论研究的进步。本文理论基础主要是与企业管理层相关的研究结论,并且将激励研究作为重点,对历史上存在的研究和现阶段较为先进的理论综述整理出来,最后对各地政府以往的限制薪酬的措施效果进行了评价,并对理论应用于实践的某些观点进行了印证。本文研究入手方向主要从实践结果出发,历史轨迹和地理因素相结合,把日本、印度、乌克兰等钢铁企业的薪酬管制制度进行叙述,并且综合了这些国家民族文化因素所产生的制度,以及随着时代发展可能的环境因素对其钢铁企业的影响,之后再结合我国特色社会主义的发展路线,与我国钢铁企业如首钢、武钢、包钢发展的历史进行结合,制定适合我国钢铁企业在竞争激烈却又充满机遇的时代的改革措施。再利用局部调整模型来进行比较,得出了钢铁企业管理层激励的调整速率在一定条件下会随着国家薪酬管制强度提高相应变动。本文研究差异化的薪酬方针对于钢铁企业员工的激励效果是否合理,得出了在充分竞争的钢铁市场中,差异化薪酬对于整个企业有一个积极的效果,尤其在管理层有正面的激励效果,保持一定比例的管理层与普通职工的薪酬收入差距会令管理层有更高的激励效率。最后提出相关的建议以备参考和研究由于条件不足所未能全面考量之处。