作为企业人力资源管理中的核心部分,绩效管理能帮助企业实现其战略目标。本文作者从自己工作的A公司的绩效管理工作出发,以绩效管理理论为基础,以A公司绩效管理体系作为研究对象,对A公司的绩效管理存在的问题进行了分析,并给出了自己的改进建议。A公司作为商业地产公司,其存在的绩效管理问题也是很多同行业公司同样存在的,因此对于A公司的绩效管理研究也可以推广到其他公司企业。本论文主要得出了以下结论:第一、绩效管理体系的设计应从实际出发,考虑自身特点和实际情况,做到具体问题具体分析。A公司所设计的绩效管理体系并没有从A公司自身所属行业和特点出发,才导致公司存在绩效管理难以落实,绩效考核难以进行的局面。第二、绩效管理不是结果,而是一个持续的动态的过程。A公司以往在实施绩效管理的过程中,往往只关注绩效考核的结果,从而忽视了绩效管理的过程性,以及绩效管理中绩效计划的基础性、绩效评价的辅助性和绩效结果运用的激励性。只有通过强调绩效管理的过程性,才能形成良好的绩效管理文化。第三、绩效考核过程中关键绩效指标的设置既是重点,也是难点。关键绩效指标的设置,既要以企业的战略目标为价值导向,同时也要考虑实际情况,将公司员工的个人目标与企业的目标进行统一。A公司在过去的关键绩效指标设置中由于设置的指标可操作性不强,在实践中难以运用到考核中,致使考核结果真实性和公平性不高。通过对指标设置的改进,使得A公司的关键绩效指标的设置更趋近合理。第四、绩效管理需要参与者对它有充足的认识,否则,绩效管理工作将很难取得效果。针对A公司中绩效管理文化理念不高,公司的绩效管理工作开展便容易走形式路线。因此,有必要加强A公司企业的绩效文化理念培训,使得员工和管理者获得较强的文化认同。第五、绩效管理工作是为了实现公司和员工的共同发展,而不是为了拉开员工之间的彼此差距,因此绩效管理工作在实践中更强调他的激励作用,而非惩戒作用。也就是说在实施绩效考核时,仍以奖励为主,惩罚手段仅仅作为辅助手段存在。