现代企业理论认为：企业是由许多独立要素所有者达成的一个复杂的合约。如果将人力资本理论引入对企业的理解，我们就可以清楚地发现企业是由独立的物质资本和人力资本所有者达成的一个复杂合约。进入企业的人力资本可以分为三类：即经营者人力资本、技术型人力资本和生产者人力资本，其中经营者人力资本的资本含量最高，处于人力资本的核心地位，最具有代表性，而且经营者人力资本具有不同于其他人力资本的一些特征，如产权的完整性、资本配置的自主性、专用性以及资源的稀缺性等，这些特征使得经营者人力资本在与物质资本所有者的谈判中具有绝对的优势，相对于物质资本的所有者来说，经营者人力资本的所有者在企业中扮演着“关键角色”，发挥着“积极货币”或“主观能动”作用，特别是由于经营者拥有对企业生产经营活动的控制权和对企业的信息优势，如果经营者得不到与其人力资本价值相对应的收益的话，经营者就可能将相应的人力资本“关闭”，以至于大大减弱这种资本在企业中的投入量，其经济利用价值也会严重贬值或荡然无存，甚至还可能导致高昂的企业运行成本，引发各种腐败行为的发生。 目前我国普遍存在对人力资本尤其是经营者人力资本的轻视与低估的现象，经营者人力资本的价值没有得到应有的承认，现有的经营者激励机制也存在着许多问题。本文在回顾现代企业理论、人力资本理论以及激励理论等相关理论的基础上，结合对经营者人力资本涵义与特征的分析，形成一个新的思路，即把现代企业理论、人力资本理论与激励理论结合起来对经营者收入问题进行研究，论证了经营者人力资本作为一种对企业具有重大贡献的异质性人力资本，应该享有与其自身人力资本价值相对应的收益分配权。此外，通过对罗克威尔国际公司高级管理人员报酬方案和西安车辆厂经营者薪酬激励方案两个案例的分析，并结合发达国家经营者人力资本参与企业收益分配的经验对我国的启示，在对我国经营者人力资本参与企业收益分配现状进行深入分析的基础上，指出我国目前存在的一些问题及原因，并根据我国国情，构建了我国经营者人力资本参与企业收益分配的基本框架；首先在分析人力资本价值测度的基础上探讨我国经营者人力资本的定价方式，认为行政定价与市场定价两种定价方式在我国并存，且将逐渐转向市场定价方式；而后对经营者人力资本的收益分享体系进行设计和改进；最后还分析了经营者人力资本参与企业收益分配所亟需的相关约束机制。这样既是对经营者人力资本价值的肯定，也为我国企业未来的持续健康发展提供了保证。