股权激励产生于二十世纪五十年代的美国，企业通过授予员工股票或者股票期权，将雇员的利益与企业的利益一体化。20世纪80年代左右，股权激励被引入中国。此后的二十余年里，中国企业尝试了员工持股计划、管理层收购、股票期权等多种形式，并取得了一些成绩。经过了漫长的摸索与经验积累，国资委于2006年颁布了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，允许已完成股权分置改革的上市公司实施股权激励。之后先后有多家上市公司公布了股权激励方案。股权激励是否确是一剂“良药”，有无副作用，尤其是对我们正处在改革中的各家银行是否适用，这是一个值得深入探讨的问题。　　 目前，国有商业银行正在进行股份制改革，股份制商业银行自身的改革也在不断深化。股份制改革，提高银行竞争能力，已经成为目前金融业一大热点问题。加入WTO组织以后，开放式的金融格局逐渐形成，金融企业之间的竞争越加激烈。从银行业的发展趋势上看，未来的银行业应该是一个人力资本密集的行业，在外资金融机构与我国金融业的竞争中，将更多的体现为一种人才上的竞争。如何吸引及留住大量优秀人才，发挥其聪明才智，为银行的长远发展服务，对于我国商业银行目前所进行的改革具有非常重要的现实意义。　　 考察我国的银行企业，在激励机制上，主要采用薪酬激励、培训开发和工作激励等短期激励形式为主，缺乏长期激励机制。薪酬激励是目前我国商业银行采用的最基本和最重要的激励手段，培训开发作为一种提高员工业务及管理知识、专业技能和综合素质、激发员工工作积极性，强化竞争能力的有效手段，也得到了商业银行的重视。但是如果从经济学理性人角度出发，这些激励并不能从根本上解决我国商业银行在激励机制方面偏重于短期激励、长期激励体制发展严重滞后的问题、培训开发工作在增加公司异质性人力资本所有者自身价值的同时，反过来也会要求公司给予更高的回报，这种更高层次的薪资或者其他方面的回报要求通过短期激励往往很难达到好的激励效果。薪酬激励和工作激励也更多的倾向于对当期声誉索取权的索取。因此，应该寻求以股票期权为主要激励形式的长期激励机制，使中国商业银行中的异质型人力资源价值得到充分的发挥，进一步促进中国商业银行改革和发展的进程。　　 同时商业银行是经营货币的特殊企业，具有特殊的资本结构，面临更复杂的信息不对称问题，更为重要的是各国政府普遍对其银行实行诸如最低资本的审慎性监管、最后贷款人和存款保险制度等管制措施，这意味着其股权激励机制不同于一般行业。这使得商业银行在实施股权激励时面临一些特殊的问题，而它们无法直接用国外成熟的股权激励理论加以解决。　　 目前股票期权激励机制在以美国为首的发达国家广泛应用，充分显示了其作为长期激励方式的优越性和独特性，但是现在也暴露出了其局限性。那么，我国已上市的商业银行如何合理引入股票期权激励制度?这种激励机制对国内商业银行能带来多大的效应?如何设计出符合我国商业银行实际情况的股票期权?基于这些，本文试图通过研究美国股票激励的状况，以及分析国内商业银行实行股票期权激励的机制，说明我国商业银行目前实施股权激励的可行性，提出我国商业银行实施股权激励的发展路径，以解决商业银行长远稳定发展的动力问题。　　 本文首先从股权激励的概念出发，给出了股权激励的概念、发展状况及其理论基础，包括当前存在不同流派的委托代理理论、以美国经济学家舒尔茨为代表的人力资本理论、产权理论以及科斯的交易费用理论，从不同角度阐述了股权激励产生的原因；并且列出了商业银行不同的股权激励模式，包括直接持股、期股、股票增值权和股票期权等。　　 第三章开始考虑商业银行在实施股权激励方面的特殊性。首先从商业银行公司治理角度出发，考虑商业银行公司治理的适用性，给出了在银行公司治理方面的不同观点，然后列出银行的特殊性及其对公司治理的影响，这些特殊性包括银行的资本结构、银行的不透明性、规制问题以及银行的政府所有权等，从不同角度阐述了这些因素可能导致的问题。　　 接着考虑了公司治理的一项重要内容，即薪酬问题。文章首先列举了国外通行的薪酬制度，包括年度薪酬、长期激励性薪酬以及其他薪酬和福利。年度薪酬包括基本工资、年度奖金等，长期性激励薪酬则包括股祟期权计划、限制性股票、非法定股票期权、附加期权和虚拟股票等，其他的薪酬及福利常简称为福利，包括各种保险、养老计划、401(k)帐户、公益性福利和其他福利措施，并以美国前第一银行为例列举了不同形式薪酬的比例情况。在该节最后列出了商业银行与制造业的特点与薪酬比较。　　 然后从商业银行角度出发指出其实施股权激励的特殊性，并以美国银行股权激励为例，指出了当前美国银行业股权激励的特点。美国拥有世界上最完善的资本市场，这为股票期权计划的实施提供了市场环境。股票期权收入已经成为了高管薪酬的主要部分，但是也有越来越多的公司对员工采用股票期权进行激励，并且美国银行也十分注重长短期激励方式相结合。从具体时间来看，美国商业银行通常实施组合薪酬激励，短期薪酬和长期薪酬的组合激励可以综合两者的优势，弥补两者的不足，起到单纯利用短期或长期薪酬无法实现的效果。　　 在第四章从我国商业银行薪酬激励的现状入手，首先介绍了我国商业银行薪酬激励的现状，并通过国内商业银行与美国银行的相关数据表现我国商业银行当前薪酬的特点，之后通过表格列出了我国商业银行当前实施股权激励的现状。最后给出我国商业银行薪酬激励机制存在的问题及影响，包括薪酬激励制度不科学，结构不合理，激励方式单一化，缺乏长期激励方式，以及激励方式无法与银行的长期战略相匹配等问题，从而导致商业银行的薪酬激励缺乏市场竞争力，委托代理问题难以有效解决，导致“劣币驱逐良币”现象频繁，抑制了员工的创新动力和经营活力。　　 第五章进行了我国商业银行实施股权激励的可行性分析。首先介绍了进行股权激励的作用，表明当前实施股权激励的必要性，同时也给出了股权激励作为一种激励方式的不足和局限性，提示在使用时应注意扬其利，避其弊。　　 在第六章中给出了结论及政策建议。我国的商业银行目前大多采取基本工资加年底奖金的薪酬模式，缺乏长期激励机制。针对我国商业银行股权激励机制的实施现状，为充分发挥其长期激励效应，我们必须重点关注以下五个问题：包括股权激励方式的选择、股权激励的实施范围、建立科学的业绩考核体系、构建完善的银行治理结构以及改进外部环境等。