“90后”新生代员工是现在劳动力市场的主力军，但他们频繁跳槽，扰乱团队凝聚力，离职后带给团队其他成员情绪波动，改变留职员工工作态度和行为，容易引发群体离职。管理者需要基于了解留职员工离职意愿被同事离职事件影响的内在机理来采取降低主动离职率、防止群体离职发生的有效办法，但国内外针对同事离职的研究较少，没有充分揭示内在机理，本研究旨在讨论同事离职如何影响留职员工离职意愿，留职员工从同事离职事件中获得的相关信息的内涵是什么，以及在不同的组织大环境中会有怎样的变化。
　　归因即人们如何解释自己或他人行为以及这种解释如何影响人们的情绪、动机、行为，不同归因引起不同结果，留职员工（观察者）会主动思考同事（活动者）离职的原因，而不是一昧听从领导的说辞。本文基于归因理论视角，将人力资源管理归因应用于离职研究，以“90后”新生代员工为研究对象，通过对收集的313份样本数据实证分析，研究新生代员工外部归因、内部归因同事离职事件，即留职者将同事离职原因归咎于组织、领导等外部环境，还是归咎于离职员工本人家庭、身体、工作能力等其他原因，对其自身工作内嵌入和离职意愿会产生怎样的影响，再分析工作内嵌入在留职员工对同事离职外部归因、内部归因和其离职意愿之间的中介作用，以及不同类型组织伦理氛围的调节作用，本文还将员工的性别、年龄、学历、婚姻情况、单位性质和司龄作为控制因素，凸显他人归因在离职研究中的解释力度。结果表明：（1）留职员工对同事离职内部归因与其离职意愿相关关系不显著，但可以通过提高其工作匹配、工作联结、工作牺牲程度，从而负向影响其离职意愿；（2）留职员工对同事离职外部归因与其离职意愿呈正相关，通过降低其工作匹配、工作联结、工作牺牲程度，提高离职意愿，工作内嵌入三个维度在其间起到部分中介作用；（3）关怀型、规则型伦理氛围会削弱工作内嵌入对离职意愿的负向影响，自利型伦理氛围在工作内嵌入与离职意愿间不产生调节作用，与原假设不符，可能原因是：基于经济人假设，在高自利型伦理氛围下，低工作内嵌入员工早早开启退出机制，高工作内嵌入员工更加珍惜不愿离职，高自利型伦理氛围正向调节工作内嵌入对离职意愿的负向作用，但样本数据中新生代员工对自利型伦理氛围感知均值仅为2.684，较关怀型和规则型低很多，他们认可经济利益和物质导向的重要性，在此程度下，自利型伦理氛围不产生调节作用。
　　本文的理论贡献在于：（1）丰富离职研究和新生代员工研究的内涵；（2）深化归因理论应用于人力资源管理的研究；（3）验证了对同事离职外部归因、内部归因、工作内嵌入各维度、各类组织伦理氛围和离职意愿之间的相关关系，识别了中介变量工作内嵌入和调节变量组织伦理氛围，开展中介、调节机制的路径研究。实践贡献在于：提出人力资源管理的相关建议，如重视90后新生代员工群体特点；引导合理离职归因，在必要时公布员工离职原因，进行内部归因训练；避免组织内产生离职共鸣；营造良好的组织伦理氛围，并在文末提出了未来研究方向的展望。