由于积极组织行为学的兴起，亲社会行为的研究引起了广泛的关注。传统的管理学观点认为员工都是自利的，此次的研究视角与传统的管理学观点不同，认为大部分员工是亲社会的，他们更愿意高效率的工作，在同事有困难的时候帮助他们克服困难，更好地为顾客服务以增加整个组织的利益。在过去的三十年间，学者们的研究逐渐从消极的组织行为转向积极的组织行为。比如瓦迪和韦茨在组织不当行为的研究中就提出了组织型的不当行为，即为了组织利益而发生的不当行为，属于积极组织行为的一种。沃伦在工作场所偏离行为的研究提出了积极偏离行为，并认为员工的偏离行为也可能有积极的一面。2006年，莫里森提出了亲社会违规行为的概念，即员工为了帮助组织或者组织的利益相关者有意识地违背正式的组织政策、规定或禁令的行为。并将亲社会违规行为分为三类，即为了提高自己的工作效率、在工作中帮助同事、更好地服务顾客三种不同的亲社会违规行为。他认为当组织规则与亲社会行为出现冲突时，具有亲社会动机的员工可能会违背组织的规则来帮助他人和组织。本文在以前研究成果的基础上，以计划行为理论为主要理论依据，构建了中层管理者亲社会违规行为的影响因素模型并提出理论假设。模型中的影响因素分别为自我监管、移情、同事行为、组织结构特征（机械型/有机型）、工作自主性和自我效能感。在建立研究模型后选择了合适的测量各个变量的量表，编制了中层管理者亲社会违规行为调查问卷，通过对8家企业的78位中层管理者和208位MBA学员的问卷调研，一共获得了231份有效数据。为了探索各个影响因素对亲社会违规行为的影响，作者对数据进行验证性因子分析、描述性统计分析、相关分析和回归分析，验证了相关理论假设。研究结果表明，移情和同事行为对三种类型的亲社会违规行为正向的影响。工作自主性对同事导向和顾客导向的亲社会违规行为有正向影响，对效率导向的亲社会违规行为没有得到验证。而自我监管、组织结构特征、自我效能感与亲社会违规行为相关性不显著，并对此结果进行了适当的解释。最后在以上研究结论的基础上为企业提供合理的建议，指出本文的研究不足和未来的研究方向。