对于企业而言，人才是其健康化可持续发展的核心竞争力。在现阶段的企业中，90后员工已经逐步成为企业战略发展中的中坚力量，为公司的发展带来了巨大的原动力。但90后员工对薪酬与地位的渴望程度极其强烈，却大多秉承“以自我为中心”的个人主义。这也导致庞大的90后员工群体和较强的现实主义特点，成为现阶段企业员工激励活动，甚至是人力资源管理工作中的重点与难点。缺少对90后员工的深度解读与认识，将难以制定出行之有效的企业员工激励措施，不仅会严重影响企业内部的文化建设与团队建设，更会使企业的核心竞争力丧失。因此，构建企业中针对90后员工的激励措施已迫在眉睫。
　　蒂森电梯公司唐山分公司是目前电梯行业中的佼佼者，作为世界500强企业蒂森克虏伯集团在中国开设的外资企业，对公司中坚力量的90后员工群体做好激励措施，将极大的提升公司在行业内的核心竞争力。对此，本文选择对90后员工激励问题做出探讨。在查阅相关文献资料后，对蒂森电梯公司唐山分公司90后员工的激励现状做出调查，并从薪酬激励、岗位激励、以及精神激励等三方面对蒂森电梯公司唐山分公司90后员工的激励情况做出分析，指出蒂森电梯公司唐山分公司在90后激励措施上所存在的问题：如激励机制不完善，精神激励匮乏、薪酬结构缺乏合理性、不重视培训和员工的职涯规划、以及缺少长期激励措施等。随后，依据文中所阐述的基础理论：内容型激励理论、过程型激励理论、以及波特劳勒综合激励模式，对蒂森电梯公司唐山分公司90后员工，进行基于此理论与模式的激励制度优化设计思路与设计原则阐述。最后，科学化薪酬体系的构建、强化培训与员工职业规划设定、以及开辟多元化的沟通方式等方面，做出相应的激励改进与创新。以期通过本文的分析与研究，能够为蒂森电梯公司唐山分公司在行业内核心竞争力的进一步提升，提供出可供参考与借鉴的内容。