【摘 要】
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作为组织中重要的两类人群,领导者与其下属之间的关系对组织发展而言具有重要意义。研究认为,受组织内外部复杂因素影响,个体在工作中产生不安全感属于一种常见的组织压力表现形式,然而其频繁出现会对组织中的上下级关系产生不容忽视的影响。面对工作不安全感带来的挑战,员工可能表现出不同的应对策略。一方面,由于遭受压力而引发的危机意识,员工可能采取相对被动的防御性行为,用以缓解压力、防止资源损耗;另一方面,受中国
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作为组织中重要的两类人群,领导者与其下属之间的关系对组织发展而言具有重要意义。研究认为,受组织内外部复杂因素影响,个体在工作中产生不安全感属于一种常见的组织压力表现形式,然而其频繁出现会对组织中的上下级关系产生不容忽视的影响。面对工作不安全感带来的挑战,员工可能表现出不同的应对策略。一方面,由于遭受压力而引发的危机意识,员工可能采取相对被动的防御性行为,用以缓解压力、防止资源损耗;另一方面,受中国传统文化重视私人关系的影响,员工也有可能选择主动逢迎管理者的关系运作行为,积极发展与上级的关系以便获取更多资源。因此,面对工作不安全感时如何处理好上下级关系成为每位下属都会面临的现实问题。此外,现有研究大多集中讨论工作不安全感的消极作用,对其积极面的探索十分有限,而本文尝试从理论角度验证工作不安全感存在的两面性。结合资源保存理论,本文建立了工作不安全感影响上下级关系的主效应模型。引入员工的关系运作行为作为中介变量,对应资源保存理论中的资源获取路径,分析其在工作不安全感与上下级关系之间的中介作用;选择工作嵌入构念作为调节变量,检验其在工作不安全感和员工行为表现之间的调节效应。本研究采用问卷调查法,面向不同年龄、地区、行业、职位的员工收集数据。研究结果显示,工作不安全感对员工关系运作行为有正向影响;关系运作行为对上下级关系有正向影响;关系运作在工作不安全感和上下级关系之间有着显著的中介效应,即面对工作不安全感,员工可以通过关系运作行为来提升上下级关系质量;工作嵌入正向调节工作不安全感与员工关系运作间的关系,即高工作嵌入水平的员工在感受到工作不安全感时,更可能采取关系运作行为去改善上下级关系。基于研究结论,本文归纳了研究结果在理论和实践层面的贡献与启示。就理论研究而言,本文验证了工作不安全感具备的积极作用,发展了上下级关系概念的本土情景研究,丰富了工作嵌入与更多组织行为学变量之间关系的研究视角;对组织管理实践的启示有,员工在遭遇组织压力时,可以充分发挥主观能动性,积极采取行动以缓解压力、克服困难;管理者应努力为员工提供更多工作资源支持,提高其工作嵌入水平以营造和谐的人际氛围、增强工作团队的稳定性。最后,文章总结了研究中存在的不足,并对未来的研究方向进行合理展望。
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