随着知识经济时代的到来,企业对于人才的争夺越来越激烈,特别是对高新技术企业而言,人才资源在很大程度上直接决定着企业的胜败,而对于人才资源的保留却始终困扰着企业管理者。企业正试图通过各种管理途径来激发员工的创造性和积极性,提高优秀员工的保有率,在这其中最为突出的就是贯彻以人为本的管理实践——实施组织职业生涯管理。但近年来,越来越多企业发现,实施组织职业生涯管理并不一定能有效降低员工的离职率,因此研究组织职业生涯管理如何影响离职倾向就显得非常有必要。本文正是在此基础上,引入职业承诺这个心理变量,探讨职业承诺对于组织职业生涯管理的影响,以及二者对员工离职倾向的影响。本研究主要分三个阶段:前期的调查访谈及修订问卷,发放问卷与收集数据,统计分析并提炼结论。通过对165位高新技术企业研发人员的问卷调查,探讨了组织职业生涯管理和职业承诺如何影响离职倾向。本研究的主要结论有:(1)情感承诺是组织职业生涯管理及离职倾向的完全中介变量。完全中介意味着,组织职业生涯管理不直接影响离职,而是通过改变情感承诺影响离职。公平晋升及提供信息和注重培训完全通过情感承诺这个中介变量作用于离职倾向,而职业自我认知则可以直接作用于离职倾向,也可以通过情感承诺作用于离职倾向。(2)情感承诺是公平晋升及提供信息和离职倾向的缓冲变量。情感承诺的高低会对公平晋升及提供信息与离职倾向的关系产生调节。不同的情感承诺水平,组织职业生涯管理的策略要有所不同;否则提高组织职业生涯管理反而会提高离职倾向。(3)职业承诺虽然是离职倾向的直接自变量,但起关键作用的是职业承诺中的情感承诺,而机会承诺对于员工的离职倾向不产生直接影响,机会承诺和公平晋升及提供信息有交互作用,共同影响着员工的离职倾向。(4)人口统计学变量中的婚姻状况、工作年限、年龄和学历等与组织职业生涯管理及职业承诺发生交互作用进而影响离职倾向。本研究有三个不足:首先,问卷数据收集主要是通过同学和朋友的转发方式来进行,属于便利性抽样,研究样本可能会缺乏良好的代表性。其次本研究只选取高新技术企业研发类员工作为本次调查对象,因此本研究结果是否适合其他行业有待进一步研究。其次本研究中没有考虑个性特质对组织职业生涯管理、职业承诺的影响是否会影响离职倾向,而且影响组织职业生涯管理和离职倾向的因素可能很多,本文并没有考虑其他变量是否在其中也有中介作用和缓冲作用。