辅导员是大学生思想政治教育工作的骨干力量,是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友,肩负着加强对大学生进行思想政治教育,提高他们的思想政治觉悟,帮助和引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观,培养社会主义事业的建设者和接班人的重要任务。随着我国社会经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整,高等教育也呈现出新的特点,这对从事学生工作的高校辅导员提出了更高的工作要求。党和国家高度重视高校辅导员队伍建设,但由于多方面原因,我国高校辅导员的激励机制仍欠完善。高校辅导员面临着工作任务重、薪酬待遇较差、人员积极性不高、职业发展困扰较多等诸多问题。对辅导员进行有效的激励,提高其工作积极性、能力和水平,对于高校辅导员队伍建设,尤其是辅导员职业化、专业化和专家化具有重要意义,也能够进一步提升高等教育的质量和水平,提高人才培养的素质和质量。本文从高校辅导员激励的时代背景、问题根源入手,层层深入,对高校辅导员激励机制进行分析,并提出相应的对策。全文共分三个部分,按照提出问题、分析问题、解决问题的基本思路进行研究和行文的架构。第一章：主要论述高校辅导员激励的时代背景及其内涵。党和国家十分重视高校辅导员队伍建设,并于2006年颁布实施了《普通高校辅导员队伍建设规定》,重申其重要性。而目前高校辅导员队伍面临着工作任务重、薪酬待遇较差、人员积极性不高、职业发展困扰较多等现状。在此背景下,满足高校辅导员的内在精神需求,构建激励机制显得极为必要。本文认为,高校辅导员激励就是指在尊重辅导员主体性的基础上,通过多种外部因素满足他们的正当需要,从而激活其内驱力和维持其积极性的过程。其特点在于激励手段更趋复杂化、激励目的多指向思想因素、激励方式呈现平等化和多样化诉求、柔性激励优于制度激励。其对于激发和调动辅导员的工作积极性,实现辅导员个人目标与学校愿景的统一,留住优秀人才,提升队伍素质等具有积极作用。第二章：主要闸明了高校辅导员激励所取得的成效、存在的问题,并进行了原因分析。我国高校辅导员制度已有50多年的发展历史,这其中也取得了不少成绩。目前,高校辅导员自身素质不断提高、队伍建设明显加强、大学生成长成才得以保证、激励机制基本成形并发挥积极作用等是多年来我国高校辅导员激励方面所取得的成效,全社会对辅导员的重视程度正不断提高,辅导员的队伍建设也日渐增强,这些都与我国长期对辅导员的激励有着密切关联。但与此同时,辅导员激励方面还存在着薪酬水平相对较低、晋升发展空间较窄、考核评价不够科学、奖惩措施力度不恰当、培养机制不完善等问题。问题的客观存在一定程度上不利于辅导员的队伍稳定性和工作积极性。本章综合借鉴了亚当斯公平理论和马斯洛需要层次理论,并从心理学、管理学等角度指出问题的主要原因在于：其一是在教学是中心,科研为龙头的高校,从事思想政治教育的辅导员任务繁重、工作成就不高,导致其职业认同感较低；其二是高校深化改革中对辅导员的选择和培养方面存在政策短缺,从而带来辅导员职业归属感降低等不利影响；其三是辅导员管理部门科学管理水平不高,管理理念滞后,管理主体不明确,管理制度不健全,管理方式待改进等,不利于辅导员的自身成长和工作开展。第三章：主要针对目前我国高校辅导员激励中存在的问题提出相应的对策。高校辅导员的激励对策和措施不能依赖于传统的激励方法,而需要构建起切合这一群体特点的激励机制,在满足个体需求时充分调动其工作积极性,创造高质量的工作环境,最大程度地发掘其潜力,从而达到辅导员工作中的用才、育才、留才目的,同时需要调动各方面、各要素形成合力,构建并完善辅导员激励长效机制,方能形成激励与成效的双向发展。首先要从多个方面提高对高校辅导员激励的重要性的认识,包括营造尊重辅导员的良好氛围,建立辅导员激励机制的保障体系,并在理论研究上对辅导员激励机制建设进行探索和运用等。其次要在辅导员激励上把握正确的原则,主要包括坚持以人为本、科学性与系统性相结合、物质激励与精神激励相结合、适时激励与适量激励相结合、正激励与负激励相结合等原则。再者要形成内外兼修的高校辅导员激励机制,主要是完善和提高选聘、薪酬、福利等外在激励性因素水平,加大激励力度,同时从职业认同感、发展空间、培养机制等方面进一步完善内在激励性因素,保证长期激励。最后要以科学发展观为指导,从更新管理理念、明确管理主体、健全管理制度、改进管理方式等方面加强辅导员队伍的科学管理,为辅导员的成长与队伍发展解决好上层建筑层面的问题。结语：综合全文得出基本的结论,并指出高校辅导员激励机制的建立健全需要全社会上下齐心协力,同时也离不开辅导员自身的努力。