本研究采用心理资本问卷(《PCQ-24》）、职业延迟满足问卷和修订后的工作绩效问卷，对545名企业员工进行了问卷调查，了解了职业延迟满足的总体现状及在人口统计学变量的差异性，探讨了它和心理资本及工作绩效的关系，并试图揭示出职业延迟满足在心理资本对工作绩效的影响中所起到的作用，为企业开展职业延迟满足的开发及绩效管理提供了些许方向。本研究的结论如下：(1)心理资本问卷、职业延迟满足问卷和修订后的工作绩效问卷均具有较好的信效度。(2)企业员工的整体职业延迟满足倾向较高。在性别、学历、企业性质和企业所在地上，企业员工的职业延迟满足没有显著性差异；在婚姻上，企业员工的工作延迟满足和职业延迟满足存在显著性差异，且未婚员工高于已婚员工。在年龄上，企业员工的工作延迟满足存在显著性差异，36-45岁的企业员工，其工作延迟满足水平依次高于26-35岁的企业员工及25岁及以下的企业员工；在工作年限上，企业员工的工作延迟满足存在显著性差异，工作不满一年及工作1-3年的员工，其工作延迟满足水平要低于其它工作年限的员工；企业员工的工作类别在工作延迟满足和职业延迟满足上存在显著性差异；在职位层次上，企业员工的工作延迟满足和职业延迟满足存在显著性差异，其中，一般工作人员的工作延迟满足水平和职业延迟满足水平均低于中高层管理人员。(3)企业员工心理资本、职业延迟满足和工作绩效之间关系显著，具体表现为：心理资本和职业延迟满足显著正相关(r=0.45，p<0.01)，且能预测职业延迟满足；职业延迟满足和工作绩效显著正相关(r=0.45，p<0.01)，且能预测工作绩效；心理资本和工作绩效显著正相关(r=0.60，p<0.01)，且能预测工作绩效；职业延迟满足各因子和心理资本的自我效能感因子、韧性因子、乐观因子能预测工作绩效，其中自我效能感的预测作用最大。(4)心理资本对工作绩效有显著的直接影响，也可通过职业延迟满足对工作绩效产生显著影响。职业延迟满足在心理资本对工作绩效的影响中起部分中介作用。且职业延迟满足的两个维度，职业生涯延迟满足和工作延迟满足也在心理资本对工作绩效的影响中起部分中介作用。