论文部分内容阅读
人力资源管理人员胜任力模型是当前人力资源管理研究的热点问题之一，但是目前国内在该领域的系统研究较为罕见。在人力资源管理人员胜任力相关文献回顾、中国企业人力资源管理人员工作分析、中国上市公司(A股)招聘人力资源管理人员的招聘广告分析、中国最佳雇主人力资源总监胜任力分析的基础上，电话访谈了7省市20位企业人力资源管理人员，设计出《中国企业人力资源管理人员胜任力量表》，并发放给10省市600位企业人力资源管理人员与7省市6所大学和1所学院的200位已与企业签约且将要从事人力资源管理工作的2000级人力资源管理专业本科毕业生。与此同时，在电话访谈5省市5所大学的10位2000级人力资源管理专业本科毕业生之后，设计出《中国高等院校人力资源管理专业本科教育调查问卷》，并发放给上述200位2000级人力资源管理专业本科毕业生。 本研究的创新之处在于：1．在Spencer等人(1993)将胜任力划分为基准性胜任力与鉴别性胜任力的基础上，提出新概念——发展性胜任力，并以中国企业人力资源管理人员为例，运用曼-惠特尼U检验证实其存在于中基层人力资源管理人员中。2．综合运用文本分析法、电话访谈法与专家意见法等，设计出信度较高、效度较好的《中国企业人力资源管理人员胜任力量表》。3．不仅构建了中国企业人力资源管理人员胜任力模型，还分别为中国企业一般、基层与中层人力资源管理人员构建了相应的胜任力模型。4．通过高等院校2000级人力资源管理专业本科毕业生与企业人力资源管理人员在企业人力资源管理人员胜任力理解上的差异比较，分析目前人力资源管理专业本科教育培养规格与该专业毕业生未来主要职业的胜任力之间的差距。 本研究的主要结论包括：1．中国企业人力资源管理人员认为重要的胜任力项目基本上随着其管理层次的提高而增多。2．随着管理层次的提高，在同一管理层次的中国企业人力资源管理人员中，高绩效者与一般绩效者之间存在显著差异(p＜0.05)的胜任力项目越来越多。3．2000级人力资源管理专业本科毕业生与一般绩效中层人力资源管理人员对企业人力资源管理人员胜任力的理解一致(p＜0.01)。4．提出以中国企业人力资源管理人员胜任力模型为导向发展中国高等院校人力资源管理专业本科教育的若干对策。