目前中国经济的正处于改革转型的关键时期,面对复杂多变的市场环境,员工的积极建言献策有利于促进组织绩效的提升。但由于建言属于角色外行为,很难纳入绩效考核作为强制性要求,因此各类组织都在寻求多样化的措施以激发员工的建言热情。在研究和实践中发现领导的情绪在员工行为的塑造上起到了重要作用,包括员工的建言行为也可能与领导的情绪有关,这引发了越来越多的学者开始从情绪视角讨论新的时代背景下领导的内涵和特征。相关研究获得了一定成果,但仍不够充分。因此本研究主要探讨以下三个具体问题:第一,领导者情绪劳动的不同形式是否影响员工的建言行为?第二,领导者情绪劳动的不同形式如何影响员工建言行为?第三,领导者情绪劳动的不同形式发挥作用的过程受到什么条件因素的影响?为回答这些问题,本研究基于情绪即社会信息（EASI）模型并结合文献回顾和探索性案例分析展开讨论。EASI模型认为个体的情绪表达会通过推理途径和情感反应途径影响感知者的行为。本文具体研究内容包括以下几个方面:首先是主效应研究,基于EASI模型探讨领导者不同情绪劳动形式对下属建言行为的影响;其次是中介路径的研究,在推理途径中引入下属对领导的认知信任作为中介变量,在情感反应途径中引入下属对领导的好感作为中介变量,研究领导者情绪劳动对下属建言行为的中介效应;再次是边界条件的研究,依据EASI模型提出的情绪信息加工的影响条件引入下属的情绪智力为调节变量,研究领导者情绪劳动影响下属建言行为的调节效应和被调节的中介效应,以完善整体影响机制的模型构建。本研究基于文献回顾和探索性案例分析提出研究模型和理论假设,并采用问卷调查法收集数据和验证假设模型。在预调研并修订量表的基础上,实地走访企业进行调查问卷的发放和回收,共收集了617对领导—下属的有效配对样本。通过描述性统计、相关性分析、信度分析、效度分析、层级回归分析、Bootstrap分析等一系列方式处理正式调研数据,验证了变量间的相互关系和作用机制。结果表明本研究的大部分假设得到了支持:（1）领导者不同形式的情绪劳动对下属建言行为有影响作用。其中领导者的真实积极情绪和伪装积极情绪对建言有正向影响;真实消极情绪和伪装消极情绪对建言有负向影响。（2）领导者的情绪劳动一方面会通过影响员工对其的好感（情感反应路径）从而影响员工的建言行为,另一方面会通过影响员工对其的认知信任（推理路径）从而影响员工的建言行为。（3）员工的情绪智力是领导者情绪劳动影响下属建言行为主效应和中介效应的调节因素,情绪智力低的员工受到的影响较强。本研究丰富了组织内部的情绪劳动理论,增加了领导者情绪劳动在人际交互层面的研究,从情绪角度拓展了建言行为的前因研究,弥补了相关研究领域缺少整合框架的缺陷。除了理论贡献外,本研究对企业管理实践也具有指导意义,有利于领导者根据管理实践的情景和需要采用合适的情绪劳动策略,提升与员工的沟通效果。领导者可通过增加积极情绪表达,提升下属的好感度和认知信任,对情绪智力不同的员工采用不同的情绪劳动方式促进员工积极建言,增加建言的水平和质量。组织也可以依据研究结果制定出合理的组织内部的情绪劳动规则,并设计培训课程帮助领导者和员工掌握合理的情绪劳动方式,以促进组织文化的建设。此外,本研究还存在局限和不足,在后续研究中可区分情绪形式和强度,依据EASI模型继续探讨新的影响因素,分析领导者情绪劳动对不同建言行为的影响并在多个时间点采集数据,以进一步丰富相关理论的研究。