【摘 要】
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K公司是国内改性塑料行业龙头企业,过去几年在改性板块业务上先后赶超了杜邦、陶氏和LG等国际上同类型企业。在行业产品品类齐全的维度上来看,K公司目前世界排名第二,仅次于第一名巴斯夫。但是在部分局部区域或市场上,K公司也面临着来自国内外其他中小竞争对手的不断蚕食,这种蚕食短期对K公司的整体业绩影响不大,但长期来看,必将影响到K公司的市场地位和整体盈利水平,甚至还会危及到企业的生存和发展。残酷的行业竞争
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K公司是国内改性塑料行业龙头企业,过去几年在改性板块业务上先后赶超了杜邦、陶氏和LG等国际上同类型企业。在行业产品品类齐全的维度上来看,K公司目前世界排名第二,仅次于第一名巴斯夫。但是在部分局部区域或市场上,K公司也面临着来自国内外其他中小竞争对手的不断蚕食,这种蚕食短期对K公司的整体业绩影响不大,但长期来看,必将影响到K公司的市场地位和整体盈利水平,甚至还会危及到企业的生存和发展。残酷的行业竞争叠加突发的疫情对K公司关键岗位人才培训优化提出了非常迫切的需求,K公司关键岗位人才培训优化此时就显得格外重要。本文在前人研究的基础上,以K公司关键岗位人才为研究对象,运用了文献分析和问卷调查对K公司的概况、人力资源管理现状、关键岗位人才和培训现状进行了梳理和分析,发现K公司关键岗位人才培训存在与企业战略目标联系不紧密、与业务发展需求融合不充分、相关工作闭环管理不完善、与员工职业生涯发展契合度不高等问题。分析了造成上述问题的五个原因,包括培训干系人对公司战略及目标的制定参与不够、培训工作对业务的理解融入与赋能程度不够、关键岗位人才培训人员的专业化能力不足、公司管理者对关键岗位人才开发的认识与理解程度不够,以及疫情时代下的传统培训理念和思维面临着新挑战等原因。针对K公司关键岗位人才培养中存在的问题及原因,提出了六条有针对性的优化对策。具体优化对策包含:（1）加强关键岗位人才培训与公司战略目标的联系;（2）提高关键岗位人才培训与业务发展需求的融合;（3）完善关键岗位人才培训相关工作的闭环管理;（4）结合成人学习理论提升培训岗位人员的专业能力;（5）打通关键岗位人才培训与绩效考核和任职资格的通路;（6）重塑后疫情时代下的关键岗位人才培训理念与思维。最后也从组织、制度与流程、资金、文化等方面提出了优化保障措施,以确保K公司关键岗位人才培训优化对策能够得到充分落地实施。希望本文能为K公司关键岗位人才的培养提供一些参考。
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