越来越多的企业把并购作为扩大企业规模、建立持续竞争优势的一个重要手段,许多企业进行了一次又一次的并购行动，并且达到了赢利和扩张的目的。选择并购是企业为了实现跳跃式的发展，克服自身在积累发展到一定阶段后面临的渐进式发展的局限，所进行的快速扩张的有效途径。在并购过程中，人力资源是并购目标中及其重要的因素。在许多企业并购的案例里，被并购的企业人力资源就是并购企业的重要目标。许多的国内外并购案例和实践表明，很大一部分企业并购失败的原因源于人力资源的因素，并购企业没有考虑到在并购过程中给被并购企业带来的对于人力的变化和影响。如果在企业并购中没有处理好管理团队的整合问题，在企业并购后会产生各种各样的难题，例如：沟通困难、文化冲突人才流失等，并且会造成企业知识资本的流失，员工心理的动荡，影响并购后企业经营活动的正常开展，甚至给企业形成新的竞争威胁，并最终导致并购以失败作为结果。论文通过对我国的各大企业进行并购中所遇到的人力资源整合问题，并借鉴国内外的成功并购案例中整合经验所得出的一些可行性的方案，提出以核心思想为怎么样整合好企业中最重要的资源--人，识别关键员工，留人、用人、激励人、企业文化整合的思路，进行案例分析。全文分为六个部分，第一部分对选题的背景、依据和意义进行说明，第二部分对主要的概念进行界定，对有关文献综述。第三部分提出并购中人力资源管理整合方面所遇到的问题并进行原因分析，对问题的解决对策进行讨论。第四部分为案例分析，说明宏达股份并购案例的背景以及整合模式。第五部分说明并购中人力资源整合初始策略和再整合策略。第六部分为结论。本文以作者自身的工作经历作为参考，试图在人力资本和并购整合相关理论中寻找有关企业并购中团队整合的理论渊源。并通过对企业并购中所遇到的人力资源问题进行具体的分析，为处于特殊并购环境下的我国企业，寻找一套具体可行的管理团队整合策略并提出一些可行的建议。