在国际与国内双重外部环境作用下,组织面临的复杂性和动态不稳定性逐渐增加,为了在充满变数的环境中寻求生机与发展,企业逐渐意识到组织中“人”的重要性。高绩效工作系统（High Performance Work System,HPWS）是以人员效能提升和组织绩效改善为目标的一组实践,在理论探讨和实践应用方面都存在较大空间。组织希望通过HPWS的制定,让员工在提升自身人力资本的同时,以组织期望的方式予以回应。角色内绩效（In-role Performance,IRP）和组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior,OCB）是组织对员工的重要期待内容,本研究将IRP和OCB同时作为结果变量,探索HPWS对二者的作用。同时,基于过程视角,HPWS与结果变量间的解释机制也是研究焦点。以往研究一般会基于社会交换理论、资源基础理论、社会信息处理视角等来寻找中介变量,在员工的认知、心理、行为等因素中尝试探寻。心理可获得性是个体对自身身体、心理等多维度资源可用性的感知,本研究从资源保存视角出发,在检验HPWS与IRP和OCB间关系的同时,重点关注心理可获得性在两组关系中的中介作用。考虑到员工个体差异会对心理可获得性产生影响,本研究以一般自我效能感（General Self-efficacy,GSE）这一稳定个人特质为调节变量,探讨其在员工感知高绩效工作系统与心理可获得性间的调节作用。此外,多层次高绩效工作系统成为近年来的另一热议话题。根据Nishii和Wright（2008）所搭建的人力资源管理系统过程模型,研究者们将兴趣点集中在组织-部门-员工不同层次HPWS间的感知差异上。然而,如何减小不同层次HPWS的差异,增强其在组织内的一致性,有关研究尚显不足。主管指导行为是主管与员工间交往互动、学习增进的重要方式,本研究结合社会信息处理理论,以主管指导行为作调节变量,探讨其在部门层次HPWS与员工感知HPWS间的调节作用。为了探讨如何增强不同层次高绩效工作系统间的一致性,HPWS对角色内绩效和OCB的作用过程,以及一般自我效能感这一个体特征差异在影响过程中是否会发挥作用,本研究以67家企业为调研对象,以111位主管与643名员工的配对数据为样本,通过多层次检验发现,部门层次的HPWS与员工感知的HPWS存在正相关关系,且主管指导行为在其中发挥正向调节作用;员工感知的HPWS以心理可获得性为中介,正向影响角色内绩效和组织公民行为,一般自我效能感调节了员工感知HPWS与心理可获得性间的关系。研究结果不仅从资源保存理论的视角将HPWS与角色内绩效和组织公民行为间的影响路径进一步明确,而且丰富了IRP和OCB的组织情境前因。本研究也扩展了HPWS的跨层次研究成果,对不同层次间HPWS的调节变量做了有益补充,为未来跨层次研究提供了方向借鉴。