随着人格心理学研究的日益深入，以及后现代主义的兴起，心理学家逐渐认识到，受文化影响极其深远的人格必须还原到文化背景中才能对其进行精确测量。此外，之前的人格问卷其编制目的主要针对临床应用或针对所有人群或情境，而少有针对某一特定的正常人群如管理人员进行开发和研制的，随着心理学在人才选拔和安置中所起作用的日益增大，要想了解一个人在某种具体情境中的人格特点，就必须开发针对具体情境的人格问卷才能对个体在该情境中的行为倾向作出准确描述或预测。基于以上两个方面，本研究拟根据最具中国特色的大七人格模型开发管理人员人格测试。通过两次预测和统计分析后的问卷，其项目的区分度和各选择支的被选概率均达到量表要求达到的标准，内部一致性信度较佳，具有较好的自评和他评效度。在此基础上，对管理人员的人格特征和如何在实际中应用该量表进行了初步分析。通过多自变量多因变量方差分析，发现：行事风格在人员类别上具有显著差异；行事风格、才干、情绪性、处世态度四个维度在性别上具有显著差异；行事风格、冒险性两个维度在人员类别和工龄类别上存在交互作用。经过相关分析可知，除善良维度外，各个维度得分与量表分之间的相关均高于该维度与其他维度之间的相关：除善良和情绪性与量表总分之间的相关较小外，其他维度与总分之间的相关都在0.65以上；人际关系与全量表得分之间的相关达到0.80以上；人际关系与外向性之间的相关达到了0.70以上。在实践中，使用该量表需要注意以下几点：首先，要进行职务分析，找到当应聘人员具备哪些人格特征时，能够把工作做得更好或能够最大程度地避免出现问题。其次，要对组织进行分析，了解本组织到底是一种什么样的“人格”特征。以做到人和组织的最佳匹配，发挥员工的最大潜能。再次，对应聘成功者的所在团队进行分析，看如何进行团队建设，发挥团队的最大优势，避免发生内耗。第四，用于其他方面，如通过建构胜任力模型、回归方程等方式在招聘和安置过程中使用该量表。