本研究乃是基于在国际企业理论、战略理论与人力资源理论的基础之上,构建出跨国企业子公司战略性国际人力资源管理的模型,主要是基于两条研究思路,探讨两项问题: 1.在环境变项的因素下,对于具有稀缺性且独特性的人力资源如何整合,以达到经营绩效? 2.在不同国际人力资源战略的因素下,跨国企业面对市场不完全性与派外人员的委托代理问题,应该如何选取不同的控制机制,来达成经营绩效? 因此,基于资源基础论的讨论构建了环境—战略—绩效,以及基于交易成本论与委托代理论建构战略—控制—绩效关联的模型。并且通过问卷调研,找出在上海地区跨国企业子公司120份有效样本进行实证分析研究,以确定变量之间的相关性。 研究发现如下: 1.当地资源充分程度越高,跨国企业子公司越容易采取“遵从母制”的国际人力资源战略,来获致经营绩效。 2.当环境不确定性、文化差异越高,以及子公司越采取“当地回应”的国际战略时,跨国企业子公司越容易采取“当地回应”的国际人力资源战略,来获致经营绩效。 3.跨国企业为使子公司的人力资源管理“遵从母制”,会较为倾向运用“用人培训控制”。 4.当跨国企业子公司的人力资源管理越倾向“当地回应”时,较可能采取“绩效管理机制”与“报酬管理机制”。 5.在沪跨国企业子公司的人才本土化是循序渐进,随着在华设立期间的增长、国际化进程与员工规模,原派员工人数呈现缓慢下降的趋势。 6.欧美企业在沪子公司人才本土化的进程较其它企业来的成熟。 在国际人力资源战略的集群分析中,本研究依“遵从母制”与“当地回应”两项构面,分成四种国际人力资源战略类型,分别为放任无为人力资源战略、地区自治人力资源战略、总部操控人力资源战略、收放兼顾人力资源战略。在归纳文献与研究发现中,我们提出“当地回应”的国际人力资源战略要比“遵从母制”