近年来，随着化肥产能的逐渐释放，行业总产能已严重过剩，市场竞争日益激烈。A公司作为化肥行业中的一员，同样面临行业竞争的威胁。由于新装置的投入运行，原有设备维修力量已不能够满足生产设备维护保障的需要，为此公司通过将2个部门装置维修外包，维修组织下放其它生产部门等改革，以期能够取得突破。由于绩效考核与激励的弊病由来已久，维修人员队伍的积极性、创造性并未得到提升，设备管理的效果并未改观。论文写作的过程中，通过大量阅读相关文献资料，了解绩效考核与激励的理论和方法，据此对A公司设备维修人员绩效考核与激励的现状进行分析。依据绩效考核与激励理论与实践，结合A公司设备维修人员绩效考核与激励的实际情况，设计了A公司设备维系人员绩效考核与激励机制调查问卷。问卷的问题主要涉及设备维修人员组织管理模式及定岗定编现状，维修人员对绩效考核的认识、绩效考核的实施，绩效考核对组织行为、士气的影响，设备维修人员薪酬的公平性，维修人员激励需求、职业发展及规划等方面。通过开展问卷调查，摸清设备维修人员对绩效考核与激励机制的看法及建议。发现设备维修人员的绩效考核存在以下问题：绩效考核与战略脱钩，考核指标设计不合理，绩效考核与激励脱钩，绩效考核缺乏面谈、反馈，绩效培训不足、员工绩效意识淡薄、绩效考核没有绩效记录支持等；薪酬水平低、缺乏公平性，难以体现职工绩效、激励性不足,注重物质激励、忽视精神激励，晋升通道不畅、员工缺乏职业生涯规划,培训激励流于形式、文化激励缺乏，激励未能满足个体差异等。本文立足企业设备维修组织模式及人员队伍现状，利用市场化原理，对A公司的设备维修组织模式优化，以期能够建立一个既面向企业内部市场，又对外提供服务的一种设备维修组织模式。运用平衡计分卡的思想对A公司绩效考核体系进行优化，体现了绩效考核关注财务指标又兼顾客户、流程、学习成长的一种平衡现象，建立针对设备维修人员的激励机制。期待能够调动A公司设备维修人员的积极性与创造性，提升设备维修的效率和效果，实现设备维修人员与企业的共赢；能够给予与A公司类似的企业在设备维修组织的设置、绩效考核与激励机制的开发有一定的启示作用。