当前企业会计盈余持续性与管理者薪酬的相关性研究是学术界的热点,也是长期困扰实务界的问题。在企业会计信息真实科学的前提之下,企业盈余持续性可以反映企业的发展轨迹与发展前景；在现代企业制度下,企业的所有权和经营权是分离的,从而产生委托代理问题,进而涉及到企业所有者力图通过有效的激励制度的设计和实施以规避企业经营者的道德风险。以会计信息表现出来的企业经营绩效,对企业经营者实施薪酬的激励,是当前规避企业经营者道德风险的重要思路。本文基于委托代理理论,对企业管理实务中的薪酬激励方式进行分析。在实证分析的论证之下,分析会计盈余持续性与企业管理者薪酬的关系。通过对两者因果关系的检验及时滞性的分析,对两者在现代企业管理中的相关性,相互作用进行探讨。运用动态计量经济模型,以我国能源企业上市公司为样本进行实证分析,在此基础上对现代企业管理中的激励理论进行分析,对我国能源企业管理者薪酬机制的改革提出建议。通过对国内外相关文献综述分析,本文认为：国内外的学者对该问题进行了深刻的研究,研究的方法以计量经济学的和统计学的检验方法为主；采用的样本具有的一定的代表性。对本文的启示有：设计了会计盈余持续性的指标；企业管理者的薪酬与企业绩效之间存在线性关系；管理者薪酬的决定因素很多,可以加入一定的财务指标作为辅助变量进行实证分析,并提出本文研究的推进方向：(一)仅考虑当期的影响关系是不足的,忽视了政策较应,制度效应、管理激励效应的时滞性,应当把变量的时滞进纳入实证分析之中；(二)运用横截面数据进行分析不能充分考量样品的动态变化及动态影响,而文献中直接运用面板数据进行分析的研究不多,本文运用面板数据进行分析,可以更好地挖掘样本的数据信息。本文认为由于现代企业所有权与经营权的分离,企业所有者和经营者通过契约而确定双方的权利与义务；由于信息是不对称的,认为双方签订的契约是不完全契约,企业经营者成为企业的实际操控者,从而产生委托代理问题；委托代理问题使企业所有者和经营者的利益取向不一致,企业所有者为了保证企业产权的保值增值,就会通过必要的激励手段促使企业经营者的利益函数与企业所有者的一致；现代激励理论认为薪酬是对员工最关键最有效的激励,基于此引出作为激励手段的管理者薪酬。在薪酬这一激励手段的设计之中,必需一个依据,把管理者与所有者的利益函数一致化,这个依据就是会计绩效。而在企业的会计绩效中能够反映企业的长期发展能力,可持续发展能力的指标是会计盈余持续性。本文选用我国能源行业2002至2008年80家上市公司的面板数据,包括管理者薪酬、会计盈余持续性、主营业务利润率、股票市场超额回报率、股票市场超额回报率年度标准差、经营现金流、净资产报酬率、总资产周转率、基本每股收益增长率、企业所有制属性虚拟变量共十个指标进行实证分析。运用Granger因果检验模型确定企业管理者薪酬与会计盈余持续性之间的因果关系；运用滞后阶判别准则确定滞后阶数；运用自回归模型分析企业管理者薪酬与会计盈余持续性自身的内部结构。基于Granger因果检验模型与自回归模型的分析结果,运用多项式分析滞后模型对分布滞后模型进行分析,拟合企业管理者薪酬与会计盈余持续性之间的分布滞后关系。本文实证分析的结论认为：(一)在我国能源行业上市公司中,企业对管理者工作绩效的评价是基于会计绩效的,会计盈余持续性对管理者薪酬有Granger影响。而企业管理者薪酬在激励管理者提升会计盈余持续性方面不是显著的。(二)在我国能源行业上市公司中,企业管理者薪酬变量不存在自相关性；而会计盈余持续性指标变量存在自相关性。历史会计盈余持续性对即期盈余持续性有积极的作用。(三)企业会计盈余持续性对企业管理者薪酬增长率存在滞后4期的影响。(四)国有企业管理者的激励更多的是通过社会地位、政治荣誉等精神角度进行激励；而民营企业更多地运用薪酬对管理者进行激励。(五)会计盈余持续性对管理者薪酬增长率的总滞后乘数为-0.066,即会计盈余持续性滞后变量对管理者薪酬存在积极影响。实证分析中,发现在积累期内企业盈余持续性的提高,反而会降低企业管理者的薪酬,激励制度存在不足,没有把会计盈余持续性作为重要的依据设计激励制度。针对实证分析提出的问题,对我国能源类企业的管理者薪酬激励提出几点改进意见。主要包括：一、重视运用薪酬激励管理者,发挥薪酬的基础性激励作用；从三个方面给予说明,第一、稳定保障性薪酬,保障管理者的保健性需要；第二、加大激励性薪酬,激发管理者工作的积极性；第三、动态化调整薪酬,鼓励管理者积极拓展业务。二、进一步完善激励合约,规避企业管理者的道德风险。从三个方面给予说明：第一、进一步注重会计绩效的信息作用,促进企业与管理者的利益趋同化；第二、进一步完善管理者绩效考核体系,对管理者的贡献做出合理的评估；第三、以发展战略为导向制定薪酬制度,规避管理者利润操控的自利行为。