作为研究非对称信息下激励机制的主要理论工具,博弈论和契约理论在报酬契约设计尤其是针对企业经营者的报酬契约设计方面已经得到了广泛应用和长足发展,对促进企业改革与经济发展都发挥了重要作用。然而,近年来,契约理论在设计报酬契约时遇到了以下三个方面的新问题:其一,契约计量经济学对报酬契约的实证检验研究发现,契约理论在很多重要领域并没有很好解释经济现象,也没有很好预测经济行为;其二,契约理论以传统纯粹自利偏好为假设前提,而最后通牒博弈实验等一系列博弈实验反复证明人们还具有公平偏好,这说明契约理论的假设前提是不准确的;其三,组织行为学的理论分析和实证研究都认为公平问题是影响人员激励的一个重要因素,而契约理论在设计报酬契约时却忽略了公平因素。正是因为契约理论忽略了公平偏好,其设计的报酬契约才与实践不一致。所以,应该把客观存在的公平偏好引入标准的报酬契约设计框架,设计基于公平偏好的最优报酬契约,以提高契约理论的实践指导能力。本文正是进行这方面的理论研究。首先,作为深入理论分析的前提,归纳总结了公平偏好的经济学研究。包括显示公平偏好的博弈实验、描述公平偏好的理论模型以及检验理论模型的博弈实验三个方面。综合比较假设的真实性、模型的可操作性以及对博弈实验结果的解释能力和预测能力等几个方面,FS模型是现在广泛接受和应用的理论模型。本文的理论分析也是在FS模型基础之上展开的。其次,作为完善和扩展契约理论的基础研究之一,研究了引入公平偏好之后的单代理问题报酬契约设计。理论研究发现,公平偏好下对单代理人的最优报酬契约是线性的,而且其斜率随着公平偏好增强而增大,但是不会超过0.5。这就解释了为什么现实中的报酬契约大多数是线性结构的。在公平偏好下,只要能够影响委托代理双方收益分配的公平程度,那些即使没有反映代理人努力信息的因素也可能会进入最优报酬契约,此时的报酬契约就是“超完全的”;只要可能限制或阻止委托代理双方表达自己行为动机的机会,那些即使反映了代理人努力信息的因素也可能不会进入最优报酬契约,此时的报酬契约就是“不完全的”。这就解释了为什么现实中的某些报酬契约是“超完全的”或“不完全的”。再次,作为完善和扩展契约理论的基础研究之二,研究了引入公平偏好之后的多代理问题报酬契约设计。理论分析表明,公平偏好下对多代理人的最优报酬契约是同时基于个人产出和联合产出的联合契约,而不是仅基于个人产出的独立契约。因此,契约理论的充分统计量原则不再成立。在风险中性情形,联合契约具有极端团队业绩评价契约、极端相对业绩评价契约和中间联合业绩评价契约三种形式,随着公平偏好强弱和生产过程随机程度的变化而不同;并且,公平偏好会提高激励效率,因为更高的报酬和更公平的报酬都能够提供激励。而在风险厌恶情形,联合契约具有团队相对契约和团队平均契约两种形式,在公平偏好较弱时是团队相对契约,在公平偏好较强甚至极强时是团队平均契约;而且,公平偏好会导致激励效率损失,因为不但要补偿非对称信息引起的信息风险溢价,而且要补偿公平偏好与非对称信息共同引起的公平偏好溢价。一般的,公平偏好既是一项激励约束,也是一种激励措施,恰当调整报酬分配的公平程度可以提高激励效率,而“太公平”和“太不公平”的报酬支付(分配)都会导致激励效率损失。最后,作为对公平偏好下多代理问题最优报酬契约研究的应用,研究了锦标竞赛和团队合作两种特殊多代理问题的激励机制。一方面,公平偏好会降低锦标竞赛制度的激励效率并提高其业绩评价精度,而好胜心理会提高代理人的努力水平以及委托人的期望利润。因此,不应该在公平偏好较强的代理人之间展开锦标竞赛,而应该在好胜的代理人之间展开锦标竞赛。这一研究结论能够解释现实中垂直晋升和交叉晋升两种制度广泛共存的现象。另一方面,足够大的同事压力和预期有相当多的同事会合作的行为规范,是实现团队合作的两个共同前提条件。其中,内部同事压力直接来源于公平偏好,而外部同事压力由同事惩罚通过公平偏好形成。只有在公平偏好非常强时,内部同事压力才有可能实现团队合作。而在惩罚成本不太高而且公平偏好不太弱时,外部同事压力就有可能实现团队合作。但是,无论是内部同事压力还是外部同事压力,只有在预期有相当多的同事会合作的行为规范中,才能唯一地实施团队合作。这能够解释培养团队精神的两条途径:一是培养和增强公平偏好,使之面临较大的同事压力;二是提高对同事会合作可能性的预期信念,使之相信有相当多的同事会合作。这些研究扩展了契约理论的假设条件,在以下几个方面具有创新:在理论上,本研究把公平偏好纳入标准博弈分析和报酬契约设计框架,在更合理的假设条件下分别研究设计了单代理问题和多代理问题的最优报酬契约,并分析了公平偏好下的锦标竞赛和团队合作激励机制,必将修正和扩展经典契约理论的研究结论,有利于丰富和推动行为契约理论发展,形成行为契约理论的理论体系。而且,本研究融合了组织行为学和契约理论不同学科的不同研究假设和不同研究范式,也会推动人事经济学等相关学科发展,促进采用博弈论和契约理论的经济学方法研究更一般的组织行为问题。在实践上,本研究基于公平偏好的理论分析结论能够解释一些经典契约理论不能解释甚至与经典契约理论相矛盾的经济现象,包括报酬契约的线性结构和低激励强度性质、“不完全性”和“超完全性”特性、企业向低层雇员提供股票期权以及垂直晋升和交叉晋升两种制度广泛共存等。这提高了契约理论的经济现象解释能力和经济行为预测能力,能够为经济转轨进程中的企业改革与经济发展提供科学理论指导,也能够为当前和谐社会建设提供微观激励机制。此外,本研究还可能会开启一些新的研究领域和方法。比如,综合应用性格测评等心理学方法与设计针对逆向选择问题的激励机制的经济学方法去识别和评价代理人的公平偏好强弱。再如,进一步融合组织行为学与契约理论的研究假设和研究范式,将程序公平、人际公平和信息公平等融入强调行为动机公平的公平偏好,用博弈论和契约理论的经济学方法研究更多的组织行为等。