随着经济全球化的发展，企业之间的竞争日趋激烈。在愈演愈烈的资源争夺之战中，人力资源的争夺已经成为决定企业经营成败的关键因素之一。如何留住人才，降低人员流失率，几乎是摆在所有企业面前的一道问题。工作倦怠的概念最早出现于20世纪70年代，自从这一概念提出之后，与离职倾向具有紧密联系的它就吸引了许多学者的目光。但是多数研究均集中在工作倦怠自身的结构、测量及结果变量上，很少从诸如组织公平等组织层面上来对其进行研究。本研究则试图通过对组织公平、工作倦怠和离职倾向间的关系进行探索，揭示组织公平各维度如何通过工作倦怠各维度对离职倾向产生影响，同时验证工作倦怠在组织公平和离职倾向间的中介效应。首先，本文回顾和梳理了国内外研究组织公平、工作倦怠、离职倾向以及其中任意两者之间关系的代表性理论；其次，在文献归纳的基础上构建了本文的理论模型，并提出了相应的研究假设；再次，结合成熟量表整理出本研究的问卷，并进行问卷的发放和回收；最后，对回收数据进行统计分析，验证了工作倦怠在组织公平和离职倾向间的中介作用，并归纳出本文的主要研究结论，即：一、组织公平的三个维度均与离职倾向之间存在显著负相关关系；二、工作倦怠的三个维度均与离职倾向之间存在显著正相关关系；三、组织公平的三个维度与工作倦怠的三个维度之间，分配公平只与玩世不恭一个维度之间表现出显著的负相关关系，程序公平与工作倦怠的三个维度之间均表现出显著的负相关关系，互动公平只与玩世不恭和成就感低落两个维度表现出显著的负相关关系；四、对于工作倦怠在组织公平和离职倾向之间的中介作用而言，不同的组织公平维度是通过不同的工作倦怠维度来影响离职倾向的。