自我国改革开放以来,经济高速发展,雇用他人为自己提供劳务开始成为普遍现象,但在雇用过程中出现的雇员侵权行为也随之俱增。此种侵权行为的责任承担问题一直是我国理论界和实务界的难题,雇主和雇员之间的雇用关系是雇主为雇员雇用范围内的侵权行为承担替代责任的前提条件,因此解决该项难题的关键是对雇用关系的界定。纵观国外各国各地区,其基本已形成了较为统一和完善的雇用关系界定标准,使雇主替代责任能够准确的认定与适用。但我国法律对雇主替代责任仅有少量规定且不完善,其中对于雇用关系的界定更是鲜有提及。并且我国理论界对雇主替代责任中雇用关系的界定也尚处于初步阶段,鲜有学者著书立著,并缺少对雇用关系本质的探讨,从而导致在界定雇主替代责任中雇用关系时众说纷纭,难以适应实践的发展。本文针对雇主替代责任在实践中的难以正确适用的现象,提出解决雇主替代责任适用难的关键在于对雇用关系的认定,立足于我国多种雇用关系并存的现状,合理提出雇主替代责任中雇用关系的界定标准及方法,在一定程度上完善了我国对雇用关系的认定,并对侵权行为法的完善起到了积极作用。第一,本文从雇用关系的发展历程与历史演变谈起,阐述了工业革命对劳动关系脱离传统雇用关系的重大作用,揭示雇用关系与劳动关系之间包容与被包容的关系,阐述了我国雇用关系的现状,并指出其中不合理之处。第二,通过分析雇用关系的种类,为准确界定我国现存的雇用关系的种类提供理论基础。并通过分析雇用关系与劳动关系的共同点,雇用关系与承揽关系的不同点深入探讨雇用关系的本质,揭示出雇用关系的本质特征在于其从属性、人身性、工作的受控性以及意志的非自由性,并以此作为雇用关系界定时极为重要的参照标准。同时在参照标准的基础上为进一步合理划分雇主替代责任中雇用关系的范围,深入分析了雇主替代责任的三大理论基础：控制监督理论、公共政策理论以及报偿理论,并阐述其中最为重要的基础为控制监督理论。第三,通过比较分析英国、德日、中国台湾对雇用关系的判断标准,得出在界定雇用关系时应以控制监督权为最主要的界定标准,同时辅以组织标准,并且认为雇主为雇员承担责任不以雇用合同存在为必要条件,雇用关系不应只产生于雇用合同,雇主替代责任中的雇用关系的存在也不以雇员是否取得报酬为必要。第四,对我国有关雇主替代责任中雇用关系的界定进行深入探讨,分别分析我国一般情形下和特殊情形下对雇用关系界定的规定及其所存在的问题。指出我国对雇用关系界定的立法缺陷在于：没有规定明确且统一的雇主替代责任中雇用关系的界定标准、没有明确雇主替代责任中雇用关系的范围、在界定雇主替代责任中的雇用关系时未考虑雇主替代责任的理论基础、对特殊情形下雇用关系规定及研究的不完善。对此,笔者提出了较好的解决方法,认为在我国的国情下在界定雇主替代责任中雇用关系时,应明确控制监督标准作为雇主替代责任中雇用关系界定的统一标准,同时辅以其他判断标准,如组织标准、利益归属标准。但同时指出在以控制监督标准界定雇用关系时应充分考虑雇主替代责任的理论基础,将非经营性的雇用关系区别开经营性的雇用关系,并将非经营性的雇用关系即家庭雇用关系排除在雇主替代责任的调整范围之外,以适应我国目前的国情。并建议明确几类主要的经营性雇用关系作为雇主替代责任中雇用关系的主要范围,减少实践中适用雇主替代责任的繁杂过程,并在一定程度上满足中国特色实践的需求。而该范围包括劳动关系、农村承包经营雇用关系、个体工商户雇用关系、村民委员会或居民委员会雇用关系、用人单位返聘雇用关系、无营业执照企业雇用关系以及具有经营目的的私人雇用关系。对于特殊情形下雇用关系的界定,指出应将免费且自愿提供劳务的人统一称谓为志愿者,对帮工人在帮工过程中给第三人造成损害的侵权责任问题应纳入雇主替代责任的调整范围,并将其立法为志愿者在志愿活动给第三人造成损害的侵权责任适用雇主替代责任。同时指出在劳务派遣中应承认用工单位与劳动者之间的劳动关系,并在此基础上明确用工单位的雇主替代责任。与此同时,对我国没有规定的借来雇员、再雇用和—仆数主情形下雇用关系的界定及雇主替代责任的适用进行了详细的分析。最后,本文通过结语的形式阐述了界定雇用关系的重要意义,并认为我国在界定雇主替代责任中的雇用关系时应立足于雇用关系的本质特征,以雇用合同作为参照系,以控制监督权作为最根本的判断标准,同时以列举的方式说明我国的雇用关系的范围应以经营性雇用关系为限。