经济性别平等不仅是发展目标,经济性别平等也可以促进发展。对我国而言,经济性别平等不仅会促使我国GDP增加数万亿美元,社会效率大幅提高,也可以通过促进我国海外中国企业的发展,间接推动我国大国强国地位的提升。近年来,我国对外直接投资（OFDI）显著增长,对世界经济的贡献日益显著。但我国作为OFDI的后来者,一方面不具备Dunning所提出的跨国公司所有权优势,另一方面面临巨大的竞争压力。海外中国企业是我国OFDI的重要主体,通过促进我国跨国公司内部员工的经济性别平等,一方面可以提高企业的经济效率,另一方面有利于企业与东道国员工保持和谐的劳资关系,促进企业的本地融合,进而促进企业的发展,可以从一定程度上转变我国OFDI在全球投资者的劣势。企业各项政策的主要制定者和执行者是高管,其管理实践影响企业的各个方面包括员工工资。高管自身的性格特征如管理风格、竞争行为等会体现在其管理实践中,大量研究显示,女性高管的领导风格更倾向于以关心为导向,有较高的合作意识,倾向于建立和谐的工作氛围;女性管理者的政策包容性更强,女性更关注员工发展,倾向于招聘女性职工和提拔女性高管,更倾向于采用差异化战略等,这些特征都会影响员工工资,进而影响性别工资差。梳理相关研究,发现目前对性别工资差距的研究已较为广泛,但从高管性别结构角度对性别工资差的研究主要针对国外发达国家的本土企业,且研究结论不一:高管性别缩小了性别工资差（最多）、高管性别扩大了性别工资差或高管性别对性别工资差没有影响。鉴于此,本文使用云南大学“海外中国企业与员工调查（OCEES）”数据,研究海外中国企业高管的性别结构对东道国员工性别工资差距的影响。本文在理论层面探讨了Becker的雇主歧视理论和信号提取模型（Luca Flabbi et al.（2016）提出）,从理论上解释了企业高管的性别对性别工资差的影响机制,理论分析认为高管中性别多样化有助于企业减少歧视、并合理配置企业内人才,进而可以促进员工的经济性别平等。同时通过从性别角度对社会经济发展和企业绩效的理论分析,主要阐释了促进企业内员工的经济性别平等可以促进企业效率的提高,这一提高的途径,除了合理配置企业内人才外,对海外中国企业来说,促进东道国员工的经济性别平等还可以促进企业的本地融合,有利于维持和谐的劳资关系。进行实证研究,回归发现海外中国企业高管的性别结构对不同收入水平的东道国员工的性别工资差有影响,女性高管显著缩小了低收入员工的性别工资差距,女性高管比例则显著缩小了高收入员工的性别工资差。通过RIF分解,发现女性高管通过特征效应显著缩小了东道国员工的性别工资差距,女性高管比例过半则通过系数效应显著缩小了东道国员工的性别工资差距。基于本文分析,笔者认为,推动企业的高管的性别结构合理化,有利于促进企业内员工的经济性别平等。不过,由于企业的高管的性别由人力资本、市场等多种因素决定,加之海外中国企业高管的任用主要是中国母公司外派和自主创业,仅小部分高管从东道国员工中选用,优化海外中国企业的高管的性别结构现实中难以做到。因此,提高海外中国企业的高管评估东道国员工的技能尤其是女性员工的能力、更公平合理地（减少歧视）对待员工,可以促进企业内员工的经济性别平等。而企业内东道国员工的经济性别平等有助于提高企业的效率,推动企业发展。