近几年,我国政府高度重视企业高管的“天价”薪酬现象并出台了一系列“限薪令”,薪酬差距开始引起人们的普遍关注。和企业相符的薪酬结构既能有效控制企业成本、又能激励员工进而提高公司价值。因此,我们有必要进一步去研究内部薪酬差距与公司价值之间的关系。研究内部薪酬差距对公司的影响,不仅要考虑其对公司绩效和公司价值的影响方向和影响程度,更要考虑其对公司价值影响的作用机制。因此,本文将以内部薪酬差距和公司价值为主要研究方向,在验证二者关系的同时探索内部薪酬差距影响公司价值的具体途径。本文拓展了内部薪酬差距对公司价值的影响途径的研究,为学界研究薪酬差距设定提供了一个独特且新颖的视角。本文的研究结果丰富了内部薪酬差距对公司的作用以及内部薪酬差距对公司价值影响的研究,同时也为理解人力资本结构在微观企业主体经济活动中扮演的角色提供了思路。此外,本文对国家薪酬政策制定者和发布政策的监管者都有一定的借鉴意义。中西方学者几十年来不断地研究薪酬差距对公司绩效和公司价值的影响,并从不同角度给出了自己的观点。现有文献主要包含“锦标赛理论”以及“行为理论”。证实了内部薪酬差距的扩大对公司绩效具有正向影响,当差值跨越临界值,内部薪酬差距的继续扩大开始对公司绩效产生负向影响,即整体为非线性关系,呈倒U型特点。过往文献亦证明了内部薪酬差距的变化对人力资本结构的影响。基于此,本文引入人力资本结构作为中介变量,从而研究了企业通过调节“内部薪酬差距”的方式对“人力资本结构”产生间接调整进而提高公司价值这一作用机制。基于上述逻辑,本文以我国沪深A股上市公司为研究样本,选取2011—2019上市公司的年度数据,理论分析并实证检验了内部薪酬差距对公司价值的影响途径。在变量的度量上,本文在参考前人研究的基础上,将视角从以教育年限度量的人力资本存量转移至人力资本结构上,创新地使用了不同层次学历占比来衡量中介变量人力资本结构。针对解释变量,在主回归模型和稳健性检验上,分别用内部薪酬相对差距和内部薪酬绝对差距进行研究。针对被解释变量,在主回归和稳健性检验上分别用托宾Q和账面市值比进行研究。针对实证研究,本文选择了中介效应检验程序中的逐步回归因果检验法。在做稳健性检验中运用了滞后一期、更换变量和剔除国有企业更换样本容量的方法证明了主回归模型的稳健性。本文研究发现:（1）公司内部薪酬差距的增加将促进公司价值的提高,支持“锦标赛理论”;（2）企业内部薪酬差距能够有效影响人力资本结构,内部薪酬差距提高了硕士以上高学历员工占比,降低了本科与专科的中等学历员工占比;（3）人力资本结构中的高学历员工占比以及中等学历员工占比在内部薪酬差距与公司价值的关系中充当中介变量的角色,即内部薪酬差距可以通过影响中等学历以上员工比例的方式进而提高公司价值。（4）稳健性检验中,在剔除国企后,仅有高学历员工占比在内部薪酬差距与公司价值的关系中起中介作用,说明如果企业存在除了货币薪酬以外其他激励形式,会对内部薪酬差距通过人力资本结构影响公司价值这一传导链条产生影响。此外,通过引入第二个中介变量企业投资水平来验证内部薪酬差距对公司价值的影响,结果显示稳健。