职场排斥是组织情境中经常发生的一种负面现象，它会减少组织中员工与员工之间的互动，从而对组织发展产生不利影响，其属于职场冷暴力的范畴。虽然已有研究对职场排斥以及各种行为之间的关系做过探讨，但它们大多数都是探讨职场排斥对其中某一种特定行为的影响，很少同时探讨职场排斥对员工积极行为和消极行为的影响。而EVLN行为(E—退出行为、V—建言行为、L—忠诚行为、N—忽略行为)包含了两个积极行为和两个消极行为，其中退出行为和忽略行为属于消极行为，建言行为和忠诚行为属于积极行为。因此，本文将员工EVLN行为作为因变量来探讨职场排斥情境下员工不同行为的反应，这使得本研究具有一定的意义。
　　员工EVLN行为不是一时产生的，是自身因素与环境因素相互作用的结果，因此除了考虑职场排斥的环境因素之外，考虑个体自身因素与其的交互作用，能更好的解释个体在复杂社会情境中的行为表现，以达到更加全面解释EVLN行为的内在激发机制。本文将主动性人格这一重要的人格特质纳入职场排斥与员工EVLN行为模型之中，一定程度上能够缓解职场排斥对员工行为的影响，从而减少员工的消极行为(退出行为和忽略行为)，增加员工的积极行为(建言行为和忠诚行为)。
　　本文将研究对象选取为新生代员工，因为刚从校园踏入社会的新生代员工，他们作为初入职场的新员工，缺乏经验，就可能会被老员工欺负，更有可能受到职场排斥。本文梳理了国内外对职场排斥、EVLN以及主动性人格的相关研究，建立以职场排斥作为自变量，EVLN行为作为因变量，同时以主动性人格作为调节变量的研究模型，依据社会认同理论，以新生代员工为调查对象，采用问卷调查的研究方法，在线上回收了369份有效问卷，并使用统计分析工具SPSS25.0对三个主要假设进行了验证。
　　结果发现：(1)职场排斥在工作年限上差异显著；员工的退出行为和忽略行为在婚姻状况上差异显著；主动性人格在年龄和婚姻状况上差异显著。但职场排斥、员工EVLN(退出、建言、忽略、忠诚)行为以及主动性人格这些变量在员工的性别、学历、企业性质上差异不明显。(2)职场排斥能负向预测新生代员工的积极行为(建言行为和忠诚行为)，职场排斥能正向预测新生代员工的消极行为(退出行为和忽略行为)。(3)主动性人格能够调节职场排斥和新生代员工EVLN行为之间的关系，即主动性人格水平的高低将会影响职场排斥与新生代员工EVLN之间的关系。个体具有的主动性人格水平越高，职场排斥与新生代员工退出行为的正向关系越弱；与新生代员工建言行为的负向关系越弱；与新生代员工忠诚行为的负向关系越弱；与新生代员工忽略行为的正向关系越弱。最后，基于研究结果，结合现阶段我国国情，本文提出了若干能够弱化职场排斥对新生代员工影响的管理建议。