随着经济全球化的进一步深化,企业间的竞争愈演愈烈。对于刚刚起步走向世界的中国企业而言,巨大的挑战不仅来自于西方企业雄厚的资本与技术,更来自于它们成熟的经营理念、管理文化和管理科学。中国企业要成功应对这些竞争性挑战,关键是要维持和提高企业的核心竞争力,提高人力资源管理的针对性和有效性,激励和挽留企业需要的优秀员工,提高员工的忠诚度和敬业精神。为此,在今天的组织行为学领域中,越来越多的研究集中在员工与企业之间的关系,关注于员工对企业的态度和行为。组织承诺在人力资源管理方面的广泛应用,使得越来越多的学者关注并研究这个领域。在对组织承诺的影响要素进行研究时,很多学者将企业文化作为影响要素之一,且有大量的实证研究表明,企业文化和员工的组织承诺水平存在着重要的相关关系。但是目前对于企业文化的界定和分析都比较庞杂,许多研究者认为应该以价值观作为组织文化研究的重心,因为它能在理论和方法上的重复鉴定,也能进行操作性定义和测量。因此,本文试图在中国特定的文化背景下,从分析作为企业文化核心的价值观入手,重点探讨不同员工背景特征对价值观匹配和组织承诺的差异性影响、价值观匹配各维度与组织承诺各维度之间的相关性以及价值观匹配对组织承诺的预测作用。在此基础上,为企业提高员工组织承诺、建立有效的留人机制和政策提供一些实证性的依据。本研究首先回顾了大量国内外关于个人与组织价值观匹配、组织承诺的相关理论,在此基础上通过调查问卷和访谈的方式,以274名来自不同组织的员工为研究对象,利用SPSS13.0统计分析工具对调查数据进行统计分析,结果如下:1.通过描述性统计分析得出,目前我国企业的员工的价值观匹配和组织承诺现状较为乐观。员工的价值观匹配的平均得分为0.81,表明我国企业中员工的价值观匹配情况较好。组织承诺的平均得分为3.17,略高于中值,表明我国企业中员工的组织承诺情况一般。2.通过差异性分析得出,员工的价值观匹配与组织承诺在性别没有显著性差异;而在年龄、婚姻状况、单位性质、职位、任职时间、月收入上,员工的价值观匹配与组织承诺某些维度上有显著性差异。3.通过相关性分析得出,员工的价值观匹配不论在整体水平上,还是在各个维度上,均与组织承诺整体及五个维度存在不同程度的正相关关系。当员工的价值观匹配水平较高时,其组织承诺就低,反之,当价值观匹配水平较低时,组织承诺就高。4.通过回归分析得出,员工与团队取向、创新发展取向、绩效取向对组织承诺有显著预测力,预测水平分别为-0.536、-0.143、-0.118。其中员工与团队取向的影响作用最大,员工与团队取向是影响其组织承诺的最主要因素。而敬业取向和社会责任取向对其组织承诺的预测性影响并不显著。