随着我国加入WTO、经济全球化的不断深入,信息技术的迅猛发展,我国企业面临的竞争环境日益严峻、生存发展压力逐渐增加。随之员工的工作节奏加快、工作强度加大。在高要求、快节奏、高负荷的工作环境下,员工压力问题产生了。工作压力,特别是能给企业带来高绩效的知识型员工的工作压力逐渐成为组织行为学、心理学和社会学等领域关注的焦点。国内与工作压力相关的研究,主要集中在工作压力源与压力反应(如工作绩效、工作满意度、离职倾向等)之间相关关系的研究。如员工工作压力与工作态度之间的关系;压力源、自我调控及其交互效应对工作倦怠的影响;工作压力、工作满意与组织承诺之间的关系;知识型员工的工作压力源及其与员工工作态度、工作绩效的关系。然而,国外的一些研究表明,在工作压力源与各种压力反应之间,组织支持可能是一个重要的中介或调节变量。研究发现,组织支持在角色压力和压力结果、满意度、留职意向之间发挥显著的缓冲效应;组织支持会减轻员工的工作紧张和倦怠,提高工作满意度和组织承诺;组织支持与工作—家庭冲突呈负相关,而且可以缓解工作压力导致的工作—家庭冲突;具有较高组织支持感的员工其工作压力感往往相对较低;组织支持,尤其是紧急情况下的上级支持,会增加员工对生活的自我控制感。总结国内关于工作压力的研究,基本都是在探索各种压力源的基础上,检验其与压力反应的相关关系;国外关于组织支持与工作压力的研究相对多一些,但系统研究组织支持在压力源与压力反应之间调节效应的则相对较少,并且已有的一些相关结论都基于西方特定的经济文化背景。本文在中国经济文化背景下,系统分析工作压力源、组织支持和压力反应之间的相关关系,探讨组织支持在各种压力源与压力反应之间的调节作用,以期为企业压力管理实践提供实践指导。在文献梳理的基础上,本文提出以下假设:假设1:知识型员工工作压力源有积极压力源和消极压力源之分,压力反应分为积极压力反应和消极压力反应;假设2:员工对工作压力源的感知在本研究所选择的人口统计学变量上存在一定的差异;假设3a:工作压力源与组织承诺呈显著负相关;假设3b:工作压力源与心理反应呈显著正相关;假设3c:工作压力源与工作满意度呈显著负相关;假设3d:工作压力源与工作参与呈显著负相关;假设3e:工作压力源与自我效能感呈显著负相关;假设4:工作压力源与组织支持间有显著相关关系;假设5:组织支持与压力反应间有显著相关关系;假设6:组织支持在工作压力源与压力反应间起中介作用;假设7:组织支持在工作压力源与压力反应间发挥调节作用。并形成了工作压力与组织支持关系模型图。然后参考相关研究设计知识型员工工作压力调查问卷。之后借助于统计分析工具SPSS13.0对回收的问卷进行进行变量包括信度、效度检验、描述性统计、相关分析等统计分析工作。对研究假设进行检验,得出结论。研究发现:知识型员工压力反应有积极压力反应(如组织承诺、工作满意、工作参与和自我效能)和消极压力反应(如消极心理反应)之分,适当的压力有助于产生积极压力反应;第二,组织支持(领导支持、后勤支持及同事支持)与压力源(如任务要求、人际冲突、组织结构、能力要求、时间冲突)和压力反应间均存在显著相关关系;第三,组织支持在压力源与压力反应间能发挥显著的调节作用,即能促进积极压力的正面效应,缓解消极压力的负面影响。由于知识型员工追求自我实现、喜欢有难度、富挑战的工作。因此,企业对知识型员工进行压力管理时,可从压力源和组织支持两方面着手。压力源方面,既要适当增加知识型员工积极的工作压力,如授予员工更大的工作自主权,增加工作目标的挑战性等。还应消除或减轻消极压力及其产生的负面影响;具体可通过合理安排工作负荷、工作丰富化、弹性工作时间、消除组织结构不公正不合理的方面,以及加强沟通改善人际关系等。组织支持方面,管理者需关注员工的工作和生活,为员工提供做好工作的信息,帮助员工消除工作中的烦恼,不断给予员工物质和精神上的支持;公司其他部门在设备使用和信息提供等方面给予员工便利;营造员工积极沟通、相互帮助、知识共享的氛围,增强员工的组织支持感,从而消除或缓解消极压力的负面影响,促进积极压力的正面效应,进而促进企业生产效率的提高。