如何科学、合理、有效地制定高管薪酬,既能够吸引优秀的企业经理人,又能避免社会对此产生的“不公平感”?这是一个长期困扰学术界和企业界的难题,众多学者对其进行了广泛的研究。相对而言,西方学者的研究更加深入,更加丰富,但是其大多是基于西方文化情景下的实证研究。我国企业在借鉴时应当考虑到我国特有的文化、制度等因素的特点。我国学者近年来虽然对经理人薪酬开展了大量研究,但是已有研究往往局限于从某一理论角度或视角出发,影响因素考虑的不够全面系统,研究成果也不能很好反映企业高管制约因素的权重大小。基于上述分析,本研究将立足于本土特色,通过文献回顾,梳理国内外学者已有的研究,提出具有本土特色的高管薪酬影响因素指标,系统地构建高管薪酬模型,合理地提出假设并通过实证研究进行验证。本文以2006年我国440家沪市A股上市公司年报数据为研究样本进行实证分析。分析结果表明企业规模、企业绩效、经理人年龄、董事会规模对经理人薪酬具有显著正向影响作用,国有股比例对经理人薪酬具有显著负向影响作用。企业规模扩大,企业业绩提高、经理人年龄增长均会促使经理人薪酬增长,董事会规模扩大将使董事会监控力度下降,并导致经理人薪酬虚高。国有股比例较大的企业,经理人薪酬水平较低,表明国有性质下,企业相关的制度规范和文化背景将抑制经理人的薪酬增长。东部地区企业的经理人薪酬显著高于中西部地区同等条件的企业经理人。企业规模、企业绩效和地域对薪酬解释力度排名前三位,均是薪酬制定过程中应当重点考虑的影响因素。