新世纪以来，企业对专业性人才的需求一直存在，但是高校毕业生仍然存在结构性失业的现状，面对人才就业的“供需失衡”问题，究其原因是源于高校培养与现实需求相脱离，为探究高校的大学毕业生应该具备的可就业能力以及可就业能力在就业行为中对就业绩效的影响机制，本文选取工商管理类毕业生为研究样本，展开两方面研究。
　　研究一基于OBE理念、运用胜任力思想构建了雇主视角的工商管理类专业毕业生的可就业能力模型。通过对20名企业人力资源管理从业者进行访谈得到初步可就业能力词典，将该词典作为基础展开问卷调查，预调研后，将问卷进行修正，后以220个企业人力资源管理从业者的有效问卷进行探索性因子分析，得到三大维度的可就业能力模型，分别是自我提高、行动执行及人际沟通，最后运用结构方程（Amos）对该雇主视角可就业能力模型进行验证。
　　研究二以可就业能力作为自变量，就业绩效为因变量，以学生性别、学科背景、就业单位性质为调节变量，构建可就业能力与就业绩效影响机制模型。以生源地分布于25个省88名应届本科毕业生为研究对象展开问卷调查，运用多元回归分析，得出结论：第一，自我提高可就业能力维度显著正向影响就业绩效，人际沟通可就业能力维度显著正向影响就业绩效的过程绩效，行动执行可就业能力维度显著正向影响就业绩效的满意绩效；第二，学科背景的差别、就业单位性质的差别均能够在可就业能力对就业绩效的影响机制中产生调节作用，但学生学籍身份信息性别的调节作用不显著。
　　文章根据上述研究结论提出以下对策与建议：一方面高校培养方案的设计应该加入成果导向模式，以提高就业绩效为目标，注重对学生多维可就业能力的培养；另一方面校企就业合作的重点应该以企业人才需求为导向，避免高校人才培养的滞后性；同时企业在校园招聘时可采取差异化考核方式以提高人才招聘效率。