经理人激励的产生源于企业所有权和经营权的分离，为了解决由两权分离导致的委托--代理问题，公司的股东需要选择合适的业绩评价指标来构建一个报酬契约，以实现对企业高管人员行为的约束和激励。在20世纪初，“管理之父”泰罗提出了“科学管理理论”，之后预算开始正式应用于企业的实际管理之中。发展到今天，基本所有的企业都将预算作为一种管理控制的手段，甚至是所有组织管理控制过程的基石(Hansen et al，2003)。企业制定预算有许多目的，包括分配资源、计划与协调组织活动和激励员工等，而在业绩评价和薪酬激励方面，以预算为基础的考核可以将经理人的薪酬和具体的预算目标相挂钩(Merchant，1998)，从而使得委托人与代理人的效用保持一致，因此，预算性薪酬契约(budget-based contract)作为一种协调装置，可以缓解所有者和经营者利益冲突，使代理成本最小化，所以预算制定在国外业绩评价与激励方式的研究与实务中都具有重要作用。　　 然而，由于预算目标的完成情况直接与经理人的现金报酬和职位晋升相挂钩，所以Jensen(2003)认为经理人为了追逐自身利益目标的最大化，有动力通过两种非正常手段来设法达到预算目标，一方面他们会设法制定较低的、容易达到的预算目标，即产生预算松弛行为；另一方面他们可能会通过盈余管理行为来达到预算目标，即使是以公司遭受损失为代价。但Jensen的结论并未通过实证方法进行检验。　　 同时，我国企业自20世纪90年代开始，在政府部门的积极推动下，已经开始逐渐实施预算管理，并已取得一些重要经验(于增彪等，2004)。随着我国国有企业经理人薪酬制度的改革，预算制度已成为经理人业绩评价和薪酬制定的重要标准。潘飞(2006)等通过对50家上市公司公开披露的经理人薪酬激励契约研究发现，大多数企业都选择了预算作为主要的业绩评价指标，这说明预算已成为企业普遍认可的管理工具。但是，由于我国上市公司高管薪酬披露的规范性较差，造成我国至今缺乏对企业高管薪酬与预算目标完成情况相关性的研究。　　 本文选取2006～2008年沪深两市非金融类A股上市公司为研究样本，通过手工收集的公司年报中自愿披露的未来年度经营预算的相关数据，采用实证研究的方法，研究企业高管薪酬与预算目标完成情况的相关关系，得出以下主要结论：　　 1、企业高管薪酬与是否达到契约的最低标准(由于我国企业高管薪酬披露的规范性较差，所以本文根据国外预算性薪酬计划和回归结果将最低标准最终设定为预算目标的80％)存在显著正相关关系，当企业业绩达到薪酬契约规定的最低标准时，高管会获得更高的薪酬。　　 2、企业高管薪酬与预算实现程度之间并不是简单的线性关系，而可能存在曲线关系，当企业刚达到契约的最低标准(预算目标的80％)时，曲线较陡峭，之后曲线趋于平缓。　　 3、高管为了达到契约的最低标准(预算目标的80％)以获得更高的薪酬，会通过预算松弛行为和基于真实活动操控的盈余管理行为来设法达到预算目标。但是，高管更倾向于通过预算松弛而不是盈余管理来提高预算实现程度。这可能是因为：第一、盈余管理行为存在成本，当期增加收入的行为会对企业未来期间的现金流产生影响，损害企业的长期利益，并且这是一种违反规则的行为，所以从理性经济人的角度出发，高管会更倾向于通过成本和风险较低的预算松弛行为来降低预算目标。第二、企业高管薪酬与预算实现程度的曲线关系显示，当企业刚达到契约的最低标准(预算目标的80％)时，提高一单位业绩能够增加更多的高管薪酬，而之后随着预算实现度的提高，每单位业绩提高所带来的高管薪酬增加逐渐降低，因此，高管在企业可能无法达到契约的最低标准时，愿意冒险通过盈余管理行为来设法达到目标。　　 以上研究结论表明，由于我国企业高管人员的现金薪酬与预算目标的完成情况相关，高管人员在预算目标的确定过程中存在预算松弛的倾向，同时会通过真实活动操控的盈余管理来粉饰财务数据，从而达到完成预算目标的目的，继而削弱了预算目标在企业经理人薪酬契约中的激励作用。这些都有助于企业经理人薪酬激励契约的完善和企业预算的具体制定与执行，有利于推动我国国企改革的有序进行。